1樓：試問英雄飯否
曾經我在做人力資源助理工作的時候，主要就是負責招聘，經常部門負責人不在的時候，都是由我進行初試的，為此遇到了前所未有的挫敗，對於一些高階崗位，不讓對方笑話，維護公司形象就成了我首先關注的方面，所以很多領域問題就比較少的提問與深挖，失敗面試數以百計，經過不斷的逆境成長，大概幾年的時間，總結了自己的一套面試方法：
1、長期在招聘人力資源經理以上級別的人才。
工作的很多方面是領導不會教給你，不會講給你，自己也很難悟出來的，為此我就不斷的招聘人力資源專業方面的人，不斷把我難以解決的問題作為面試題目向此崗位人員進行提問、學習，雖然有興許無恥，但是為了知識無恥也無妨啊，真是遇到好人了，我還是會極力向老闆推薦的。
2、在需求崗位上，招聘崗位上級或者下級的其他人員。
比如招聘乙個餐飲運營經理，我會招聘一些店長或者店經理，或者運營總監級別的人才對於這個運營經理的基本工作，對應的企業需求度、崗位匹配度進行詳細的了解。
3、交流一些成功案例的個人見解。
再次舉例：就比如我招聘乙個市場營銷高階崗位，就會和他聊加多寶和腦白金，對於這樣的案例如果他還是口吐不清，沒有良好的邏輯分析，基本就可以PASS，而這些成功的案例通過一些網路的資料就可以查詢清晰。
雖然已經離開人力資源崗位多年了，但是一直深愛著這個工作，為企業篩選人才，遇見新的夥伴，聽到一些腦洞級別的見解，片刻感覺相見恨晚的談話，都曾讓我堅持的走下去，這就是這個工作的魅力。
2樓：Zhang Jason
這種情況很常見。企業招乙個人，本身就希望新人可以給團隊帶來不一樣的新的知識或者經驗。除非招聘的是非常初級的職位，面試者總是會有一些面試官所不熟悉的知識的。
作為面試官，對待這種領域，我會把自己放到乙個學習者的位置上來提問。如果面試者的確對該領域理解透徹的話，他應當可以向我深入淺出的講解其概念和原理。而如果面試者是知其然而不知其所以然的，非常容易被外行的問題問倒。
如果一場面試下來，作為面試官的我感到學到了東西，我也會很開心。
作為面試者，這種時候千萬不要覺得面試官不如你，進而生出輕視的態度。須知這是乙個展現你能力的絕佳機會。更何況一種面試官常用的技巧就是把自己放在很低的位置，讓面試者失去戒備心。
甚至有面試官會故意問釣魚型別的問題。
3樓：
一般而言，作為人力資源從業者，除了面試人事方面的候選人，大部分都是屬於不熟悉領域的候選人。
基本的面試策略為-多聽少說，多談做些什麼，怎麼管理團隊，遇到困難怎麼想，如果。。。你會。。。，業績。。。
排名。。。；至於專業的知識或者戰略方向或者規劃策略，找用人部門來做進一步溝通。
4樓：歐文魚
首先，面試的基本原則是面試官要對自己有把握做出判斷的領域發問。
其次，考察候選人主要是看知識技能經驗職業素養，有一些可轉換技能和職業素養層面的東西是可以模擬的（如 @莊表偉 說的，其實考察的是表達能力，思維能力等），但如果該職位涉及到知識技能等專精領域且極為重要的（換言之考察的是在該領域能力的深度而非全領域能力的寬度），建議換乙個人來面。或者繼續排複試。
第三，對於偶見的這種其他領域候選人，可以先學再問，或者通過談論雙方都熟悉的事情來看候選人的語言特點。
quant面試如何考察面試官 未來上級的水平？
BigQuant 一般是面試官在思考如何快速了解面試者的真實能力。面試是乙個平等的溝通，雙方互相了解很好的機會。特別好的面試官或者特別差的面試官，你是很容易感覺到的。就像特別優秀的面試者一樣，前幾分鐘就看出來了。真正優秀的人，能給你很多啟發，即使乙個簡單的問題，也能促進你深入的思考。 starsee...
在面試OA SaaS領域的產品經理時，面試官主要會側重於面試者哪方面能力呢？
產品一哥 要從各個方面去考慮，並詢問，所以要對理解業務 技術 精於分析，還要了解技術。也就是邏輯 決策 分析等理性的思維。產品一哥 萬字乾貨！0基礎如何拿到產品經理offer 0基礎如何拿到產品經理offer 知乎分享 資料提取碼 z8nr 0基礎如何拿到產品經理offer 知乎分享產品經理求職 面...
如何應對強勢的面試官
兩個可能性，一是這個面試官性格刻薄，作出了職業病，導致他看人總是從上到下的視線。然而面試官在公司多半只是乙個邊緣職業，他需要為難你來找到滿足感。又或者是看你這個比較高傲故意打壓你，貶低你的價值，好讓你處於低價值心理狀態，那麼他能用低價錢來買到你這個人。如果是1，無視就可。如果是2，拒絕這間公司。因為...