1樓：合易管理諮詢
不能量化的工作專案一般可以通過如下幾種方法進行考核：1、標準化，即針對工作質量、內容、時間等設立標準，依據實際完成與標準的對比進行考核；2、行為化，即將工作明確為具體的行為，並依據是否完成考核，例如「以良好的態度服務客戶」就可以行為化為「微笑待客、主動問好、衣著整潔」等行為；3、評估法，即由領導或檢查部門進行評估；4、反向考核法，即以是否出現不可忍受的差錯為考核標準
2樓：啟程
其實管理者普遍認為職能人員的工作量不好考核。一方面是由於職能人員工作任務性質決定的，其工作很難像銷售類或生產類人員好核定出結果。另一方面也是因為職能人員很多任務作都是領導臨時交辦的例外工作,而且工作內容比較瑣碎,而這些例外工作完成的情況又難以計量。
多數公司對職能人員的績效考核是以領導的主觀評價打分為主,但在實際管理活動中，結果往往不盡如人意：有的領導不想得罪人，給出的績效分數或評價結果趨同，拉不開差別，出現「大鍋飯」的現象；有的領導對員工工作表現並不全面了解，因此主觀評價也不夠準確，很難有效評估，還挫傷了員工的積極性；還有的領導不夠職業化，就喜歡圍著自己轉的下屬，對那些默默無聞卻努力做實事的人視而不見。
這些都是企業在評價職能類員工或績效考核方面常常遇到的問題，華恆智信作為一家專業的人力資源管理諮詢公司，通過多年幫助企業解決這些問題所總結的經驗，建議遇到同類問題的企業可以考慮著手重點從以下方式進行改善：
1.從工作職責出發，設計量化考核指標。首先根據實際情況確定各職能部門的核心工作職責,從工作量、工作質量和工作效率三個方面對考核指標進行量化。
比如，文秘人員撰寫文稿的工作可以用各類文稿的數量進行考核，組織培訓可以用組織培訓的次數、參加培訓的人數等量化考核。
2.明確考核標準。對於確定的各項考核指標，要設定明確可參考的考核標準，約定數量、完成時間要求等。
比如，組織培訓這個指標的考核標準，要明確「每月25號之前組織培訓」，而不是「按時組織培訓」。
3.建立量化記錄體系。通過設計工作日誌，實現對每日、每人的工作進行量化管理，詳細了解和記錄員工每日的工作任務和用時，作為後期考核結果統計依據。
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