1樓：合易管理諮詢
合易認為：在人力資源管理過程中，人才因素相對實物資本而言重要性不斷加大,人才積極性成為提高企業競爭力的關鍵。因此,力求最大限度調動人才積極性的激勵理論在企業管理就顯得格外重要。
科學的激勵能起到以下效果：1、提高員工積極性。針對不同的個性差異給予不同的激勵，可以有效地激發人們的工作熱情與潛能，大幅度提高生產效率。
2、為企業吸引更多的人才。企業的競爭就是人才的競爭，完善的激勵機制是吸引人才有效保障。3、提高企業的凝聚力。
良好的激勵體制在幫助員工實現自身價值的同時，員工將更多的精力放在企業的經營發展當中，進而實現企業和員工的共同發展和進步，有助於提高員工對企業的歸屬感。
2樓：
管理的深處是激勵。
狀態、心態影響能力。能力的發揮很大程度上取決於動機水平的高低。無論乙個組織擁有多少技術和裝置，除非這些資源由被激發工作動機的員工所掌握。
所以激勵起每乙個員工的工作動機，是管理幹部所從事的重要工作之一。
3樓：蘆葦
因為人力資源工作的一項重要任務就是最大化的挖掘公司現有人力資源潛力，發揮現有人力優勢，提高工作效率，從而降低公司的用工成本。而做好這項工作最直接的措施就是「激勵」，通過各種激勵手段，促進員工自覺提高生產效率，做到少用工、多產出，進而為公司節約人工成本。
公司為激勵年薪幾十萬的中高層管理人才的工作積極性，為他們每月增加幾百元的津貼。這種激勵起不到任何作用，幾百塊錢對於年薪幾十萬的他們不會造成任何心理上的衝擊，所以犯不著為了這點錢去更加努力的工作。公司要了解他們的真正的需求之後再制定激勵方案，比如：
他們的團隊可能想獲得某個專案的運營權、想提拔手下優秀員工卻得不到公司審批、急需某方面的人才得不到滿足等等。公司完全可以權衡利弊，通過滿足他們看重的某一項要求，促使他們交出更好的工作業績。如果為月薪幾千元的普通員工，每月增加幾百元的績效獎完全可以，只要能完成高一點的工作目標，多獎勵幾百元錢，員工可能會更加賣力的投入工作。
如果公司在不了解員工需求的情況下，為他們賦予了一些權力，他們反而認為是增加了他們的工作負擔，會消極的應對工作。
通過以上的事例可以證明，激勵理論的重要性。乙個合理的激勵方案能調動員工的工作積極性，提高工作效率，降低用工成本，是一種公司和員工的「雙贏」的結果。而不恰當的激勵措施，可能讓公司勞民傷財、適得其反，公司投入了成本，不但沒有調動起員工的情緒，反而引起員工的不滿和怨恨。
因此，公司人力資源必須要重視激勵理論。
4樓：Falsify
1.每個企業都需要好的企業氛圍以及好的企業文化還有好的工作動力，最大限度的激發員工的工作動力企業才會有最大的發展
2.沒有動力的員工為什麼要招他呢？對生活沒有一點兒期望只想拿著死工資，我相信沒有任何乙個企業想招一些死人吧。3.
5樓：TonY
是研究中比較有明確結論的理論範圍而已，而且考研的時候經常會考。所以很多人就很重視，其實人力的很多理論都來自於組織行為學。很多其他板塊的理論被忽略了而已，沒有重視不重視的概念
6樓：江荻
leadership builds culture; culture fuels motivation; motivation drives performance; performance gets money...
7樓：傅宇航
人力資源管理的是人，人是企業裡最重要的資源，企業的資源，有形資源，無形資源都需要靠人去調動，發揮其作用。管理人就是激勵人，靠各種激勵手段去調動人的積極性，充分發揮人的價值，提高企業業績，生產效率，實現個人目標和組織目標。激勵是乙個持續的過程，應該貫穿工作的始末。
8樓：齊齊
任何理論都有假設條件，任何的理論都可以是對人性的反映，比如經濟學對人的理性人假設，哲學對人的性本善或本惡之分，社會學對人社會人的假設等等，人力資源管理作為一門管理理論也有對人的假設，即人有好逸惡勞、趨避厲害、自私自利等的多面面，也有追求受人尊重、權力或成就等的多面，因此如何利用人性、規避人性、抑或發揚人性等，人力資源管理就是這樣的學科，而其中激勵理論是所有的核心，通過正激勵、負激勵等等，才能達到調動人性的作用
9樓：九尾貓
先思考乙個問題:作為乙個老闆，事倍功半和事半功倍你會選擇那個呢？激勵是為了提高員工積極性，進而提高工作效率，單位產值就會提高。
但是要避免的是陷入盲目崇尚激勵，過度崇拜會像是用激素，長期也許反而有害企業健康。要從人性出發，利用好激勵機制。
10樓：biubiubiu
年輕的時候喜歡看雞湯，因為覺得雞湯給人一種奮發向上的勇氣和能量。而人力資源又是人才濟濟的地方，是許多年輕人聚集的地方，用激勵理論激發年輕人的幹勁，帶動企業的活力。
11樓：come late
在現在這個階段，不重獎哪有勇夫？不激勵哪有拼命三郎？企業經營不好就裁員，經營好就招聘，現在打工的都是一切向錢看，多拿錢且把錢拿到手是排第一位的，對企業是沒有多少忠誠的。
另外，吃大鍋飯已經證實行不通了，企業為了活下去只能重視激勵了。人為財死，鳥為食亡。
12樓：Bigwin
人力資源工作包含員工的選用育留，針對員工的「用」，就是指如何發揮員工的潛能，帶來好的業績，為公司做出更大貢獻。
工作業績來自於好的工作習慣、工作態度、以及意願。從行為主義心理學角度來說，人的工作習慣、工作態度是通過激勵（包括正激勵負激勵）手段強化出來的。
強化這個詞是關鍵。強化也包括正強化、負強化。
通過激勵手段來強化員工的行為，讓員工把好的行為習慣持續保留，把不好的行為習慣去除。
13樓：思姐觀相
將人力定義為資源，資源在商業組織中最重要的目的就是變現。
之所以重視激勵，本質還是為了達成目標。
組織就是為了達成一系列目標而存在的由不同個體組成的複雜體。
所有個體與組織的目標、使命、宗旨都是不完全一樣的。
商業本質就是在利己的前提下利他。解決為誰幹的問題是激勵的本質。組織對個體的激勵亦是通過分工、協同、教育、訓練、標準、效率等「功能」來統一不同個體在短期中期長期與組織目標的一致性。
個人覺得讓個體喜歡當下的工作和狀態是最有效的激勵
14樓：歲月楠楠
如果你是乙個文科生，這個問題就會很簡單。激勵機制體現側面公平性，不僅僅是看分配。激勵機制有利於員工充分發揮自我智慧型創新發展為企業提供更大成果，同時獲得相應的回報。
如果依舊停留在單一分配層，你安排什麼我做什麼，做得多快好公升職拿高工資，這已經是老古董的發展了，對於乙個不斷向前的大型企業和創新型企業來說，不應該是這樣的，而激勵機制更催人向上，發散思維，集思廣益。
15樓：
因為單靠懲罰是做不出業績的，要提公升士氣和戰鬥力大多得靠激勵，這是人力資源部門的基本操作。
但人力資源如果純粹流於理論，對企業的幫助也不大，每個企業應該尋找最適合自己的管理模式。
比如某大民企的老員工，高崗高收入有股份年年分紅比薪酬高，你咋激勵他？20多歲的時候年年激勵，激勵到35歲40歲把他乾掉，這好像也不太好。
激勵的本意是提高效能、產出、業績，但是要提公升這些，有時候也不單靠激勵，我乙個朋友開遊戲公司的，前兩年內部有些問題，公司士氣低迷，他生日那天在公司切生日蛋糕，手持一柄利刃跟股東、核心員工拍桌子，士氣大大提高，當年業績完成得很不錯。
所以重視可以，但也得長遠規劃、獎懲結合、做好企業文化......
16樓：愛叨叨de高老師
看了所有的回答，沒乙個人提到馬斯洛需求理論，這是管理學中最基礎的對人性需求的判斷。
所謂對症下藥，就是對應不同人的需求，給予不同的管理方式。叫激勵只是現在大家喜歡講的乙個噱頭，核心還是「員工需要的價值回報」
17樓：
每個企業的人力資源戰略不同，源於不同企業戰略不同。
基於不同的人力資源戰略企業制定出不同的人力資源措施。在企業人力資源政策落實過程中最側重對企業人員的管理，員工是企業的生產力，提高人員的工作效率就可以提高企業生產力。激勵理論是提高員工工作效率的重要途經，值得重視。
18樓：Danae
在人力資源管理中，激勵是核心要素之一，無論是人力資源的獲取、開發還是整合，激勵都貫徹其中。因此，關於企業員工的激勵也成為了管理者們頗為關注的話題。在經濟發展的過程中，勞動分工與交易的出現帶來了激勵問題。
激勵理論是行為科學中用於處理需要、動機、目標和行為四者之間關係的核心理論。行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵則運用於人內心活動，激發、驅動和強化人的行為。激勵理論是業績評價理論的重要依據，它說明了為什麼業績評價能夠促進組織業績的提高，以及什麼樣的業績評價機制能夠促進業績的提高。
19樓：Kristen
人力資源裡面有兩種models，Hard Hr &Soft Hr.
當Hard hr在某種文化背景下（或者說企業文化下），難以進行時。企業或採用Soft hr，或者雙管齊下。而incentive theory是soft hr的重要手段之一。
（具體hard&soft hr 請參考Catherine Bailey的 Strategic Human Resources Management）
20樓：西希十三
答案其實特別簡單，因為這樣效率最高，成本最低。來，我們盤一盤邏輯。
1.從公司角度，為了發展、為了競爭力，需要員工不斷提供高質量輸出。
2.「高質量」輸出很明顯不是個自然的、常規的狀態，必須得額外付出努力和堅持。但，任何必須靠努力和堅持才能做的事，都不長久。
3.想長久做下去，必須靠外力輔助。什麼樣的外力能輔助呢？不外乎推和拉。
4.「傳統管理」都是推。通過「怕」讓人服從，在之前的時代這麼幹沒毛病，尤其在「官僚體制」裡，格外合適。
但這招現在越來越不好用了，因為「怕」的人越來越少。理由是兩個，網際網路時代與劉易斯拐點。
4.1招聘和應聘都是要通過渠道的，當資訊傳遞渠道的成本越高、過程越艱難，員工離職對於雙方的傷害就越大，對乙方的傷害尤其大，這來自於乙方承擔風險的能力弱於甲方。
4.2劉易斯拐點大致意思是隨著人口紅利消失，乙方也就是雇員一方正在從弱勢轉變為強勢群體。這是乙個來自《需求第三定律》的簡單推論。
5.既然「推」不好用了，只能「拉」，那就激勵唄。就這麼回事。用自我意願的自然來對沖必須努力、必須堅持的不自然。
6.從上面兩條還能得出乙個推論。資訊渠道想倒退是不太容易了，但人力市場的供需關係會變。國內公司重視激勵是個必然趨勢，直到下乙個人力市場供需關係拐點之後。
但，我們是不是需要確認人力真的重視激勵，再說為什麼會好一點？
大多數公司的後端部門是不直接跟錢接觸的，他們工作的效果也不那麼容易直接看出對組織產生了多大效益。因此，後端部門績效往往是假的，就比如人力，幹好幹壞差不多。這會產生乙個導向----不是真的通過結果來評定乙個人的價值，進而就會轉向通過管理者好噁來評價。
管理者喜歡什麼樣的呢？執行力強唄。而執行力強，注意哦，不等同於結果好，等同於足夠聽話，不管對錯，無條件完成上級交代的任務。
因此，人力部門大都有明確的官僚體制傾向，從原理上，可以講究激勵，但沒必要。讓人「自驅」和讓人「怕」效果差不多，而讓人「怕怕」，往往自己舒服一點。如果你是HRD，你怎麼選？
好吧，其實你怎麼選不重要，多數人的選擇會更趨向於那個穩定的、自然的狀態，就是嘴上說「激勵」，事實上讓人「怕」。在人力團隊內部都這樣，你還真信他們有多重視激勵麼？
最多只能說，在人力資源理論裡，我們對激勵理論還是很重視的。在大多數企業的人力資源工作裡，這條路還遠得很。
為什麼人力資源要叫人力資源 為什麼要把人當資源看
得瑟 乙個企業為達到經營目標，創造經營業績需要將資源充分整合，合理利用才可以實現。而這一切的基礎便是人。但乙個企業僅僅把人作為簡單人來對待，而忽略因為人的特性而對經營產生的巨大影響，那這個企業只能是處於中國發展初期計畫經濟指導下的工廠。人之所以被稱為資源，最主要的是人所具備的能動性 創造性 靈活性以...
你為什麼會選擇人力資源行業？
椰樹上的菠蘿 1 專業使然。雖然當初選擇專業的時候也沒有很高的自主性哈哈。不過通過學習會覺得這是自己最熟悉的事務，所以想從這裡做起。2 累積經驗。有了開始就會有過程，在看到結果之前都要繼續下去，半途而廢才沒意思。3 與人鬥其樂無窮 不不不，我是說喜歡與人溝通交流。 人資管理師 瀟然 1.人力資源是個...
人力資源是什麼意思？
楊帆 簡單的講，不把公司的人看成是一種成本，而把人看成是 資源 既然是資源，就要考慮可不可以再生，如何使用。所以人力資源有六大模組 人力資源規劃，簡單地講，我們公司需要多少個人，開多少工資，怎個發給他們等等整體策劃 招聘與配置 我們公司需要多少個人，人怎麼來培訓與開發 我們招來的人水平不夠怎麼辦 績...