1樓：HR李萍
這個問題是需要體現個人能力呢還是團隊能力？
從管理者的職能價值來看，自然是完成了企業目標才是你最大能力價值，任何有利於目標完成的工作執行才是管理者應有能力，發揮空間應該會很大。
如果從個人角度來看，職場的發展肯定不僅限於現有的職位，這部分也是在完成了現有的工作以後，通過平行比較，確認自我優劣勢來確認是否符合自我職場能力提公升。
2樓：雲子
我不知道你為什麼你有這樣的認識和結論。
但」目標管理，以終為始，你的目的，你的目標。。。。都是乙個意思，在工作、生活中覺得太重要了。只會幫助你更達到和接近目標。
3樓：薔石
首先，這個問題問得太絕對，我的結論是目標管理能激發管理者的能力而帶來較高的工作績效。
目標管理是上世紀60年代末愛德文·洛克提出的，認為指向乙個目標的工作意向是工作激勵的主要源泉，明確的目標能有效地提高工作績效。
管理者一旦認同和接受了困難的目標，會比容易的目標帶來更高的績效；同時，在目標難度較大時，管理者親自參與目標設定能帶來更高的績效，管理者在參與目標的設定時，就提高了目標本身作為工作努力方向的可接受性，而人們對於自己親自參與作出的選擇的投入程度往往會更大。到目前為止，極少有案例和有人反證明確的和有難度的目標能帶來較高工作績效。因此，目標管理能激發管理者的能力而帶來較高的工作績效。
而針對題主的問題，為什麼目標管理會限制管理者能力的發揮，主要是因為以下原因導致大多數企業沒有用好目標管理：
目標是屬於上級指派，管理者沒有參與目標的制定，而是被動接受目標，導致管理者沒有認同和接受目標，從而對目標的關注和投入度不夠。
目標激勵是乙個自激勵過程，如果把乙個自激勵過程變成由他人或組織監督、管理員工的工具，自然就限制了管理者能力的發揮。
把目標管理當成主要的績效考核方式甚至職業晉公升競爭方式後，由於不同業務目標橫向比較的不客觀性和不公平性，以及不同業務目標對當前和未來的影響的不同，管理者沒有理由去挑戰更高的目標，也沒有理由去關注那些影響組織長遠發展而在短期無效的目標。
目標管理更多適用於對常規業務的管理，而對於需要挑戰常規的工作，大都具有不確定、複雜性和模糊性，很難於用目標管理的方法去衡量乙個人的成就。而在乙個基於目標的績效管理的組織環境中，管理者沒有理由去做乙個吃力不討好的開拓者。
總之，目標管理能激發管理者的能力而帶來較高工作績效，如果出現題主的問題情形，是企業沒有用好目標管理。
希望以上能幫助到題主。
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