1樓：hwasion
1、足夠的基礎資料
2、足夠的經驗模型
3、足夠的穿透能力或資料自動分析能力《機器學習可以快速歸納線索，但要求人必須可以解析》
4、足夠的結果應用表達
5、足夠的資源、制度、輸出市場、利潤等。
2樓：合易管理諮詢
合易認為：將定性的人力資源工作轉化為定量的資料化人力資源管理，可以從以下方面做：
一、 將對「人」先天素質的定性評價資料化
人的素質能力通常分為多種型別，我們可以應用心理測評方法工具，將人的性格特質、職業傾向，以及成就導向、堅韌性、創新思維等潛在素質，評定出相應分值，作為選拔任用的依據之一。
二、將對「人」後天能力的定性評價資料化
人的能力一般分為意識、知識、技能、經驗等，通過行為錨定、書面考試、實操考核、檔案記錄等方法，將其能力水平高低評價為轉化評定得分，作為選拔任用、培訓開發的依據之一。
三、將「人」的業績表現、敬業度與文化認同度等評價資料化
通過KPI、OKR等績效工具、Q12調查表、360度評價法等工具方法，將人員的業績表現、敬業度與文化認同度等表現資料化。
四、將人力資源的管理過程與結果資料化
通過對基礎人事資訊資料及人力資源六大模組過程關鍵節點與結果輸出的資料的登記，以及對這些資料的統計、分析，將人力資源管理過程資料化。
3樓：
不少公司人力資源管理過程中有不少環節已經是資料化了。
首先你要搞清楚為什麼要定量資料化人力資源，無非就是能夠更有效支撐你做一些決策。那就把你需要做決策時的一些依據資料化就可以了。
薪酬是最數字的東西了，所以薪酬設計的過程中比較體現資料化支援人力資源管理，其中崗位價值評估就是通過建模把定性轉為定量最好的例子，在薪酬定位的時候需要和外部資料對比，這也是資料化支援人力資源決策的最好的例子。
另外比如我們做敬業度調研之類的調研，最後也會把這些滿意不滿意的程度比如轉化為數字。
做人才測評人才盤點，這些測評的結果也是大量的資料，針對這些資料的統計分析就是很好的決策依據。
女生從事人力資源工作有前途嗎？
HR新邏輯 表達一下立場 從事人力資源工作，很有前途。有前途的前提是 不是一直在打雜，如果一直處於打雜的階段，肯定沒有前途。人力資源管理的工作非常有價值，管人 的工作非常難，也非常具有挑戰性。你可以通過設定各項人力資源管理的機制，來達到激發公司員工的積極性，讓員工在公司任職期間創造出最大的價值，是一...
人力資源的工作與發展前景？
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人力資源工作會遇到哪些困難
可能會遇到滿滿的無奈感吧。心有餘而力不足。你可能會遇到你學過的所有管理學的原理，知識，在民營企業可能都是無效的，你相信管理可以出效率，公司可能只信KPI考核。你可能覺得公司的規章制度都是王子犯法庶民同罪，可是最後卻是領導說了算，叫可以特批。你可能覺得人是資源要投入，可是公司覺得人是成本，要不斷壓縮。...