1樓：企業培訓記
從六個方面講述人力資源中培訓工作怎麼開展：
1. 確定人力資源培訓的目的：這就好比教育的課程標準一樣，引導人力資源的培訓工作向良好的方向發展，為企業帶來最大的效益。
2. 採用不同的學習方式：人力資源培訓較為常見的學習方式有三種，一是正式教育，這是企業培訓主要使用的一種方式；群體學習，是一種以學員「親歷性」的方式，自己得出一些結論，總結一些規律，強化所學的知識、技能，也有利於在實際工作中的應用；三是自學，個人的學習雖是分散的，但是對個人的發展是十分重要的。
3. 了解人力資源培訓的主要模式：根據企業的戰略性要求要採取不同的培訓模式以發揮人力資源的最大優勢和開發人力資源的最大潛力。
4. 做好培訓需要分析工作：根據企業內部的員工和組織結構中的每乙個崗位的在職人員，以多種分析方法，來確定是否需要培訓以及培訓的內容。
5. 擬定培訓計畫和做好教學設計：這就要求培訓人員做好培訓的定位、計畫的制定、教學計畫的設計以及課程設計、教材等的準備，以保證培訓工作的順利有效的進行。
6. 培訓評估：這是為了達到培訓的目標，擴大培訓成效，對學員的學習成效和培訓結果進行的評估。
人力資源培訓好，能發揮每乙個人的最大潛力，就能為公司創造最大的收益。
2樓：
績效與培訓是企業運營效率、團隊穩定的基石。
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如何開展呢？
1、梳理崗位職責、工作內容
2、構建主業務流程模型
3、定資料指標（一頭霧水的童鞋可以私聊我）4、定量定質定標
5、建矩陣考核表
6、崗位培訓大綱
7、pdca三個月
8、找專家評測
績效、培訓成型出爐
3樓：Helen韓
我覺得人力資源工作的針對性較強，不同公司性質的績效考核點和實施過程不能一樣，否則得出來的結果可能並不是你想要的，所以，具體還要看你是什麼公司，什麼部門，具體人數，為什麼要考核？是想提公升人效？規範操作流程？
篩選優秀人才？還是其他什麼？
4樓：Arlvin Lin
雖然還是學生，對培訓的實務不了解，但是看過最好的關於系統講解培訓的書籍是徐芳老師的《培訓與開發理論與技術》。這是一本非常豐滿的有關培訓的書籍，集理論與實踐與一體，非常值得初學者學習。
徐芳老師原任職於人大，現在是北京密雲縣的組織部長。可能是由於工作繁忙，第一版出版13年了，一直沒有改版。通過當當網買買這本書時，還擔心知識陳舊，可能有些落伍，因為2023年左右，HRM在中國還不受重視，對人力的研究不夠系統和深入。
但是讀完了這本書，就被它所震撼。可以說，放在現在，這本書對培訓工作者來說，有非常大的指導作用。真心建議以後的初學者可以使用。
5樓：李豔軍
績效考核的結果是公司作為員工獎懲、晉公升的依據，也是公司檢驗員工能力的依據，公司可以根據績效考核結果分析員工的培訓需求、制定培訓計畫、培訓目標。績效考核可以從德能勤績廉幾個方面進行考核，具體考核辦法崗位不同可以採用不同的考核辦法。員工培訓，需要根據員工自身情況進行培訓。
從實際出發，對症下藥。才能真正起到培訓的作用。切記不能一刀切，讓員工培訓流於形式。
6樓：小李探花
一、績效方面
1.對崗位進行分析，明確崗位職責，細化工作任務；
2.學習和了解績效考核的工具和方式，像什麼平衡計分卡、BSC、KPI等；
3.結合公司實際情況和部門、崗位特徵，選用適當的考核方式，重要的是要明白老闆的意頭，扣錢還是分獎金，還是鼓勵先進？
4.基本思路和方案設計好，先整個部門試點～～
5.後續的面談，評估還是要做的，雖然有可能是形式主義～
二、培訓方面
首先從基礎的新員工企業文化培訓做起，設計課件，授課，抓住機會摸索鍛鍊。
其次，可以弄點技能方面的培訓～～
最後，可以開始整培訓專案，儲備人才培養，中基層管理提公升培訓班啥的～～
慢慢地從部分到全員，從單一到綜合，從內部到內外結合，折騰多了就有底了～～
7樓：楊衍星
績效我不是非常精通，所以還得請其他高手解答，培訓方面我可以給你推薦一下。比如可以去聚成學習學習，那不錯
如果是初次接觸的話，建議系統的學習，如果遇到問題，在向同行業的前輩請教。
8樓：心暖花開
1.課前準備，明確要解決的具體問題。
課前圍繞培訓課程，首先列出具體的問題。
2.課中問題解決記錄
課程中結合問題，做好對應問題的解答。
同時結合課程列出企業目前必須解決的首要方面1～2點。並記錄好解決方案。
3.課後制定個性化的解決方案
針對參訓人員列出問題按照重要度進行排序，最終研討出分階段階段解決方案。
行動方案包括：培訓部及人力資源部和學員和相應部門應該做的行動，確保培訓效果的可延續性。
同時制定好相應的獎懲措施，以確保績效考核按階段執行！
9樓：跟屁蟲
績效考核是企業員工評價的重要組成部分，那麼績效考核該遵循哪些原則呢?
拆分獎勵
新績效考核模式可以在不考慮整個突破的前提下，把一些獎勵做一些拆分和分解，給員工更多的態度空間，也讓負責人有自己更好的手段。第一，將所有的獎金進行拆分，拆成銷售獎、進度獎、融資獎、開發獎等分配給員工。第二，將所有的獎金按比例來分，從績效的角度來說，改變考核的物件，讓管理者成為整個績效模式中的考核物件。
對於員工來說，同時也是側面的激勵。
成績劃分
有的公司進行「一刀切」模式，水平參差不齊的員工皆按乙個標準必然不公平。可以將公司績效成績做劃分來改變標準，這種彈性模式能讓現有的員工過的更舒服一點，甚至可以考慮將乙個崗位進行不同的劃分。更有公司績效模式甚至還可以再做的成功一點，例如跟所有的模組都能掛鉤，績效跟招聘、績效跟培訓、績效跟組織發展、績效跟經濟評估、績效跟薪酬掛鉤，這些都是有效的一些途徑。
隱性獎勵
晉職是乙個比較好的隱性獎勵模式。他自己想要公升職也是需要年限和績效考核的，不過這些優惠福利待遇都將是他為之奮鬥的目標。
員工激勵的模式不侷限於一類，績效考核也不是彈性的工作模式讓員會讓員工有足夠的空間發展自身潛能，隱性的業績獎賞，獎勵的拆分都能更好的激勵員工，但是管理者還需在管理過程中發現更適合企業的管理模式才能為公司爭取最大利益。
10樓：王泊峰
《員工培訓實務》—王少華、姚望春著
《員工培訓管理實務手冊》—孫宗虎、姚小風著
《員工培訓管理實操從新手到高手》—周正勇、周彪著
以上三本書，你選擇一到兩本就可以，因為基礎類的書籍，內容差別不是很大。
階段二：精通培訓裡的各種技能
《企業培訓需求分析實務》—王勝會著
《培訓效果評估及轉化實務》—李亞慧著
《如何做好生動培訓》—梅爾·希爾博曼著
《培訓審判》—柯克派屈克著
《培訓設計手冊》—布雷著
以上書籍建議全部讀一遍
階段三：昇華對培訓的認識，能夠將培訓與企業戰略和發展結合到一起
《將培訓轉化為商業結果：學習發展專案的6D法則》—卡爾霍恩·威克、羅伊·波洛克等著
《上接戰略，下接績效：培訓就該這樣搞》—田俊國著
《從培訓專家到績效顧問》—哈羅德·斯托洛維奇、艾麗卡·吉普斯著
以上書籍建議全部讀一遍
培訓工具書：我比較喜歡弗布克出的一系列工具書，下面推薦給你幾本
《培訓部規範化管理工具箱》
《員工勝任素質模型與任職資格全案》（進行培訓需求分析和制定培訓計畫的時候做參考很有用）
《培訓管理制度與表單精細化設計》
《培訓運營體系設計全案》
《培訓管理方法與工具》
《培訓課程開發模型與工具大全》
《培訓管理文書與方案精細化設計》
《培訓部崗位職責與考核精細化管理》
《企業培訓體系設計全案》
……以上工具書根據個人需要來選擇就可以了，實際上弗布克關於培訓的工具書有很多，內容比較模式化，可以用作參考，不能照搬。
人力資源規劃和工作分析對招聘工作有什麼作用？
hrsheshaoyan 人力資源的規劃是讓你更加清晰的明白你接下來工作的重點主要是在哪些方面，至於說做好工作分析，是因為你在做每一塊的時候要去分析事情背後究竟是乙個什麼樣的乙個訴求點，而去做的乙個方案落地。這兩大塊要說對招聘工作有什麼作用，我覺得是比較牽強的。因為這兩塊你真的要說他對於招聘工作做什...
人力資源中的OD和HRBP有什麼區別？
linda 首先要弄明白COE和BP的區別，OD是COE的範圍。COE制定體系，框架，定標準，管控，偏後台。BP在一線，一手接手業務需求，進行人力工作具體操作落地，招聘，勞動關係管理，調薪和績效。以編制管理為例，OD制定編制規劃方法和標準，什麼樣的子公司什麼部門應該配多少人。BP按照OD制定的人數去...
毫無人力資源工作經驗的，怎麼步入這個行業呢？
劉亞 以我個人經歷的情況分享一下吧。非985 211的一本材料物理專業畢業，畢業後不想從事材料類工作，以新生力的崗位進入一家大型玻璃生產企業，半年的化驗經驗後成功競聘到了人力資源專員的崗位，目前從事人力資源工作5年，負責乙個7個人的團隊。給你的建議 1.首先斟酌一下個人發展定位，是想有個很好的發展還...