1樓：linda
首先要弄明白COE和BP的區別，OD是COE的範圍。COE制定體系，框架，定標準，管控，偏後台。BP在一線，一手接手業務需求，進行人力工作具體操作落地，招聘，勞動關係管理，調薪和績效。
以編制管理為例，OD制定編制規劃方法和標準，什麼樣的子公司什麼部門應該配多少人。BP按照OD制定的人數去招人，過程中發現OD給的標準不夠用，有些特殊情況沒考慮到，反饋給OD，然後OD會修正原來的編制規劃模型。通常COE不直接對接具體員工。
放在古代，COE類似軍師，BP類似一線的將領，能聽見炮聲的人。COE也有不同的程度，領先大企業裡，有較多組織變革需求的，COE通常是有諮詢公司背景的人
2樓：陳鐳
OD的內容請看我的專欄「人力資源的OD主要講什麼？」可以查閱，而HRBP則是建立在三支柱模型上的，二者的工作內容不一樣，管理模式也不一樣，沒有可比性。
3樓：鹿角小飛兔
個人理解兩套理論是兩個目的，前者是把一團亂麻的六模組職能梳理後賦予各崗位，盡量做到流程的連貫性，本質是在提公升效能；後者則更傾向於人力在業務中的價值體現，私下認為三支柱本身有不靠譜的地方，有點像360評估，不是每個企業的土壤都能開花。
至於崗位選擇，有前者誰還會選後者，前者至少是個HRM的水平才能運作，畢竟要做規劃，目前有部分HRBP則實在是水得很，我知道有拿馬斯洛需求層次做管理訓的…個人認為做BP怎麼也得能正常使用DISC吧，實際上普通公司的BP大多不能正常運用，還以善於溝通自居…
做人力資源和做人力資源諮詢有何不同，不求雞湯和成功學
行之 根據經驗回答，如果公司的人力資源管理者能夠得到充分的授權，且人力資源管理負責人業務與人力資源管理技能突出，組織的內部變革工作肯得比外部諮詢顧問做得好。外部人力資源諮詢服務的關鍵在於目前企業內部的人力資源部能力太差，前不靠業務，後不靠真正的人力資源管理技術，下不接地氣，上不靠戰略，人力資源管理部...
人力資源專業的學生考人力資源證書有必要嗎？
芸吞吞吞吞 這個必要與否看你的目的了。如果你是想藉此夯實一下專業知識，那我覺得作為在校生有時間的話完全可以考一考。如果你是功利地考慮有沒有用，人力相關證書不是求職人力工作的門檻，和司法考試和cpa這種差別比較大 前者是從事法律職業的門檻，後者是財會從業者公升職加薪的加分項 人力資源管理師屬於考了肯定...
人力資源和人力資本有什麼不同？
Jane 首先這是兩個不同的概念，網上搜尋會有很多專業的解釋。我就從相對比較實操的角度來跟大家分享一下。例如，很多企業都會有人力資源部門，他們的工作會根據企業的規模涵蓋人力資源六大模組，具體包括人力資源規劃 招聘與配置 培訓與開發 薪酬和績效 員工關係。那麼人力資源部門就是圍繞著這六大模組開展工作的...