1樓：行之
根據經驗回答，如果公司的人力資源管理者能夠得到充分的授權，且人力資源管理負責人業務與人力資源管理技能突出，組織的內部變革工作肯得比外部諮詢顧問做得好。
外部人力資源諮詢服務的關鍵在於目前企業內部的人力資源部能力太差，前不靠業務，後不靠真正的人力資源管理技術，下不接地氣，上不靠戰略，人力資源管理部門可有可無，所以，外部諮詢公司才有生存的空間。
2樓：陳水水
不同點：1-諮詢公司提供智力服務：諮詢公司一般是做體系或制度建設的，比如績效薪酬體系設計或優化，職業發展通道設計，人力資源規劃，人才梯隊建設等。
甲方做人力的一般是做具體人力事務的，比如招聘、薪酬計算與發放，培訓等，當然也有很多公司自己做體系建設，不需要找諮詢公司。
2-諮詢公司提供苦力服務：甲方人手不夠或者做有些事情不方便，諮詢公司過來做中立方，背鍋俠，走流程等。
總之，甲方爸爸出錢，諮詢公司做事，達成甲方想要的目的。
3樓：奇文百出
廣義來講的HR諮詢，範圍比獵頭寬很多。HR諮詢和在公司裡擔任HR角色之不同，首先是關係不一樣，乙個是契約關係，乙個是勞動關係，這決定了第二個不同：諮詢和服務客戶在方案/專案上是平的的，而HR角色是從屬、服從關係。
第三，諮詢是需要面對不同的客戶，溝通和提供服務時定製化的，而HR角色沒有選擇，要聽雇主的。
4樓：末末
你的問題有點意思，人力資源工作與人力資源諮詢的關係在某種程度上可以說是術與道之間的關係。人力資源工作經歷是人力資源諮詢工作者的資格背書。
目前，做為專業人力資源諮詢工作者，要麼有高等院校MBA學歷，要麼有一流企業人力資源經理三年以上工作背書，同時還需要你具備超強的溝通表達能力與管理諮詢思維方式，能夠根據被諮詢企業特點針對性的出具實施方案，才有可能獲得客戶認可。
可以說在某種程度上講，管理諮詢工作者更大程度考驗的是人的綜合能力，含營銷，專業框架結構思維，以及專案管理各種技能。要求你能根據客戶實際情況做好企業人力資源體系相關的設計工作，設計輸出及落地指導實踐工作等。
所以，從你當前做招聘情況看，你若想向人力資源諮詢轉型需要全面掌握人力資源的各項技能，並能根據企業情況進行具體的實踐指導，同時需要有不錯的學歷背景或身份包裝，方可考慮往人力資源諮詢領域並獲得不錯的發展。目前各類小諮詢公司比較多，很多打著做諮詢的名義招聘一些人力資源工作者去做諮詢營銷，我個人認為，那樣的工作雖然也可以從營銷逐漸往人力資源諮詢轉型，但整體職業生涯發展空間不大。
另外，我個人認為，當前在企業做人力資源從基層做到高管的職業前景與發展空間也很不錯，目前一流企業的人力資源總監年收入能達到150-200萬年薪以上，可以說遠遠高於一般的人力資源諮詢顧問的收入，在本職工作崗位深耕，不斷通過提高自身專業性往大公司換也是不錯的選擇。
所以建議你首先考慮好自己的發展方向及職業目標，再去考慮是否轉型這個具體事兒。
5樓：
首先單一操作HR的某個模組現在已經不是企業經營的主流方向了，用工成本和HR模組內部銜接協調的要求已經越來高決定了今後HR的分工將會越來越模糊。
所以，題主你的問題我理解為「做企業HR和做HR諮詢顧問有什麼區別」不知是否理解錯誤。
企業HR更多的是乙個PDCA的迴圈：根據戰略制定人力發展計畫—執行—檢討—改善—下一輪計畫；
而HR諮詢顧問更多的是：總結表徵—發現問題—提出對策—彙總對策並輸出新的流程或模式—執行—檢討—改善—下一輪計畫；
根本區別在於與公司戰略目標的切合程度——如果一家公司的HR體系連與戰略切合都做不到，那它的規模也不可能到需要諮詢公司介入的程度，而需要介入的時候，往往是上了一定規模，規劃也都做好，但遇到各種繁複問題導致執行不力或效率低下的時候，需要第三者從旁觀察協助，引入新的模式或其他方式去保證規劃的順利實施。
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