人力資源資料

1樓：vika

薪酬的基礎調研有四個要素：市場、能力、職位、貢獻。然後再根據所處行業通行的薪酬結構結合整個組織構架做出基礎薪酬階段性（可以為財年、年）的預算，分解所處集體的創造值得加權平均，得出預估的人力資源回報比判斷，然後根據上兩個年度的整體薪酬付出值和集體價值的比列，分別算出薪酬的回報增長線。

最後做出環比和同比，如果要細節分析的話，對應所採取的薪酬結構和績效措施效果，對應同地區同行業篩選對比，得出薪酬的可持續性判斷

2樓：嗯嗯

人力資源的資料分析在「招用育留」四個模組都會用到。比如招聘的時候，招聘效果或是渠道效果的衡量；用，比如用人績效的評估；育，預培訓前後他的勝任力發生什麼樣的變化；留，比如用人離職率的風險評估，它的因素是什麼，都會用到資料分析。

3樓：梅所謂

問題問得有點奇怪。資料分析可視為工具，你想用工具來幹嘛是你自己必須先弄明白的。你拿到是行業資料還是自家資料？

你想從資料分析中達到什麼目的？是指導公司的薪酬設計？還是為做報告應付老闆？

抑或你是想出個拉風的文章或帖子？不管是哪個，搞清楚研究結果是給誰看的，想想他想要什麼~

4樓：柯睿

這個問題太大了，教科書可以找到答案，嘿嘿。說真心話，薪酬資料分析的要點有三：1.

始終關注投入的工資，勞動報酬等成本能創造多少產出（利潤，營收，Eva）；2.當期的資料和上期的資料（甚至上上期）的比較；3.下一期，我們的薪酬該怎麼調整。

實際工作經驗野路子，謬處多多，供參考。