1樓：
錢不給夠，能力強的人必然跳槽，不論你怎麼調整組織結構，職級制度，建設企業文化，也是留不住的。這些措施，只對能力一般，鬥志一般的人管用，這些人非要被外部PUSH才能出點活。現代企業，員工日驅螺絲化，老闆的壓力太大，很多中小創業公司，老闆本人就是做業務最厲害的人。
用人？談何容易，小公司沒錢，別人分分鐘跳槽，留下的都是不想要的。很多人創業前，都以為自己有劉邦的本事，招個韓信和張良即可，自己不懂業務也沒關係，結果是很快被打臉。
乙個人很優秀，那麼他很快就會跳槽。
2樓：
首先，這是兩個問題，乙個是職業發展通道窄的問題，乙個是員工積極性不高的問題。
（1）解決職業發展通道窄的問題解決方案一：在管理通道的基礎上增設職級通道，即初級、中級、高階、資深、首席，不管管理層級多扁平，那怕只有兩個層級，經理-職員，職員雖然崗位不能調，無法公升至經理，但是可以走職級通道，從初級-中級-高階-資深-首席逐步公升，甚至還可以設定更多級，總結可以讓所有人在崗位難以變動的情況下都有職業發展通道，拓寬、延長了員工的職業發展通道
解決方案二：設定薪酬晉公升通道，崗位變動最終還是落在薪酬上，排除對權利的追求，所以即使沒有職業發展通道，也可以有薪酬晉公升通道，甚至來得更快、效果更好，那如何設定薪酬晉公升通道，就可以採用寬頻薪酬，每個崗位都有很多個薪檔，一般是9-25個，滿足一定條件後即可調高一檔，薪酬就增加一部分，也就是在崗位不變動的情況，薪酬可以逐步提公升，而且提公升的速度、額度都可以合理設定，如下圖，員的1擋工資是5000，如果公升到2擋就是5200，最高可以公升到6800，在崗位不動的情況下，薪酬可以穩步提公升
（2）解決積極性不高的問題
1）完善激勵體系，包括物質激勵、精神激勵等2）建立文化體系，包括各種文化活動、團建活動等3）優化工作體系，包括辦公環境、辦公裝置等
3樓：香草薄荷糖
這是源於領導收入大於一線員工的刻板印象導致的積極性受挫，要讓員工知道一線員工的收入一樣可以比領導高，而且就是坐在你旁邊的人，還不是鳳毛菱角，積極性就不會是問題。
4樓：狐狸
可以設定寬頻薪酬和寬頻職等
1.將各職級內部細化到職等，每個職級大體可細化到3-5個職等2.根據細化後的職等對應職等薪資，這部分建議用寬頻薪酬3.建立完善的職等職級晉公升標準，細化指標項，保證晉公升的公平合理性
5樓：黎陽-螞蟻HR
1、除了職位之外，還可以有職級。管理結構可以扁平化，但職級可以非常立體。配合職級體系，相應的薪酬福利匹配上；
2、在扁平的組織中，依然可以在不同的專案中指派負責人，實現管理能力的鍛鍊和提公升；
3、完善組織使命、願景、文化體系，讓組織中的每乙個成員都能明了所做工作的意義。做有意義的工作，而不是過分追求形式上的提公升；
4、組織在一定發展階段，會處於乙個停止擴張的狀態。但停止擴張並不意味著停止吐故納新。培養出了優秀的人才，但組織暫時無法提供更好的發展空間，把這些人才輸出到市場，也是對社會很有意義的事情。
與此同時，吸納新的成員進入組織，開始新的迴圈。
6樓：hwasion
1、按技術、管理、市場等分類；
2、薪酬等級、履歷等級；
3、榮譽等級；
4、釋放部分權利，讓渡給2、3 描述的這部分人；
5、給予特權，獎勵給2、3等級的這部分人；
store的組織是扁平化好，還是分層級樹狀的好？大型的專案store該怎麼組織？
kobe gor 是否扁平化這個是建立在業務的複雜度的基礎上，之前開始設計store的時候也糾結是否扁平化的越多越好，最後是根據業務 UI 驗證分別對應不同的Object。這樣設計目前沒有啥大問題，這個就要需要在實踐中不斷的糾正。 於冬 這個東西主要看專案規模和開發周期來決定吧 小專案短平快就貼合u...
文字比較多的PPT，如何做出扁平化效果？
rryu 我覺得題主先消化再提煉重點的做法很對。補充一點，有一種PPT不是用來宣講而是發給領導閱讀的，這種多字的PPT可以參考一些內容相近的雜誌或者畫報來設計。重點是分段，提煉重點列條。樣式上，正文段落找適合閱讀的字型，字型大小，行距和內容有關的配圖。 想做出好的ppt，和扁平化沒啥關係。做pres...
企業缺乏進項票如何解決？
節稅網 小稅 不管因為何種原因缺乏進項都切記不要動歪腦筋，現在稅務大資料可不是鬧著玩兒的，任何異常都會被預警，所以想要解決成本問題還是得尋找合規的方式。前幾年個人獨資企業非常不錯，但是隨著上海等多個園區的暫時叫停，很多之前使用過個獨的企業現在都開始通過個體戶核定徵收來解決企業稅負壓力了，同樣也是年5...