1樓：耐人尋味
首先控制好源頭人員配置是企業為了實現生產經營目標，採用的方法，前期如果嚴格遵守崗得其人、人得其位、適才適所，可以有效的做到因為錯誤招聘而帶來的流失情況。入職後作為管理者持續傾聽員工的建議和想法贏得員工信任、梳理員工職業歷程讓員工關心自己業務水平的提公升、共創共享思考如何讓員工參與發現解決問題。
2樓：張峻銘
企業想找事少錢少忠心有能力的員工，有能力的員工，想找錢多事少離家近的公司。如果純粹按照雙方願望，本身就是矛盾的。所以能很好的平衡兩者關係，從中取捨，乙個公司好的HR，是非常重要的。
說直白一點，國內做HR的人員能力強的太少了。
3樓：星雨
無人可用是片面的。
今天的高素質人才肯定是越來越多的，但是為什麼留不住人才。
這得從企業本身來分析
一、企業太小留不下，很多有遠大規劃的人是不甘願永遠待在小企業的。
二、企業制度不完善，上公升難。有很多企業，可能並不小。但是，很多有能力的人才卻很難得到上公升，這也是導致人才流失的關鍵。
三、企業文化滿足不了當代人才的需要。很多企業的企業文化做得就是一塌糊塗，說白了就是哄鬼。從來沒有考慮到企業從業人群在改變，文化、娛樂方式也要隨之改變。
4樓：小流積分績效管理
先講乙個小案例，6年前我在溫州柳市一家電器廠輔導，倉庫主管離職後，半年內外聘了3個主管都離職了，第三個離職後，我就給老闆強烈建議不要外招，我在車間內部已發現一位90後的組長可以勝任倉庫主管，老闆聽從我的建議，這位90後主管一直做到現在，倉庫管理井井有條。
類似案例還有好多，我想表達的是，企業不是人才難找也難留，無人才可以用，而是企業缺乏一雙識人的慧眼，培訓人的體系，用人的辦法，留人的機制。
「十步之內，必有芳草」任何企業都有人才，找人才一定要眼睛向內，著重內部選拔和培養，如何選拔和培養呢？
開展培訓，培訓中勇於回答問題和試卷做的好的，就是培養的苗子，例如這是我們剛在一家公司培訓後的試卷
在現場同樣的時間內，能夠按要求完整答題，說明其平時有知識和經驗的積累，平時腦子在思考，能把試卷有條理的寫出來，說明其基本功紮實，這些不都是做管理者和成為專業骨幹的基本潛質嗎？
開內部分享會，開展合理化建議，舉辦技能競賽，分享會上講的好的，合理化建議提的多、質量高的，技能競賽優秀的 ，都是公司的人才。
不謙虛的說，我在某行業工作13年，對某行業最大的貢獻就是培養了70、80名管理及專業技術骨幹，分布在多家工廠，這些人並不是多高的學歷，有的是一線作業員。
不要感嘆無人可用，市場上同樣無人可用，一定是內部選拔培養為主，外聘為輔，反過來的企業肯定管理不好。
5樓：孩子
人才難找但不難留，看你想不想留！
乙個公司能夠創造價值的不是產品而是熟悉產品的這個人，之前看到乙個老員工與新員工的轉換成本比。很簡單，老員工為什麼想走？新員工為什麼留不住？
先搞清楚是員工的問題還是公司的問題，很多人一開始認為是員工的問題，其實根本上是公司存在了問題。人都有惰性，再乙個地方呆久了不願意挪窩
但是，出來打工不就是為了掙錢嘛？當我的收入和輸出不成比例了，而公司不能給我帶來更多的收入的同時我只能選擇離開。
周一離職，談到之前乙個離職的同事的問題，老闆總是歸咎於其自身出現的問題。可是當我問到他為什麼要離職？老闆的回答是掙更多的錢。
道理你都懂，為什麼不能承認一下自身的問題呢？尊重不是體現在稱謂關係上的，乙個付出了6、7年的老員工每年給你創造1000、2000萬的利潤，你給他的是一年不到20萬的薪資和獎金所有的？誰會不寒心？
人才能力可以培養，留住也很簡單，首先要學會尊重別人！
6樓：程驍俊
這個問題跟企業融資其實是一樣的，別人投資你的企業，到你的企業工作，都是為了獲得回報。小企業風險高，那麼資金和人才就會要求相對高的回報。資金要麼要股權要麼要利息，而人才要的就比較寬泛，工作環境，能力提公升，職業發展，薪資待遇，人文關懷。
這些都做的好的公司，相信人才是願意來也願意留。
7樓：木易老妖
首先，人才難找不是問題，現在各種招聘平台很多，費用只會越來越低，除了平時多發布崗位，建立人才庫以外，各招聘平台簡歷搜尋方面可選項也越來越細，加上內推和獵頭渠道，完全可以找到企業想要找的人。
難就難在如何吸引並且留住企業想要的人。
吸引相對來說簡單一些，拿出有競爭力的薪資和福利，讓人感覺到企業前景良好，就可以了。
如何長期留住企業想要的人，才是最難的。因為這是個動態的控制過程，不像前面那些，做好準備一擊即中就行。
人才只要隨著企業在共同成長和進步，他/她的個人訴求肯定是會發生變化的，因此企業必須關注並搞清楚在不同階段，企業核心成員在想什麼，有哪些新的訴求出來，有哪些是亟待滿足的。只有在長期動態的變化中維持好雙方的平衡，才能穩住人心，留住人才。
用人方面，企業的目標應該是「讓沒來的人都想來，讓來了的人都不想走」，這兩點到位了，就不存在無人可用的問題了。
8樓：Steven SHA
一般情況下問這個問題的不是HR就是業務主管。
坦率地說，這個問題並不是HR能夠解決的問題，也幾乎沒有什麼好辦法，為什麼？
企業成長是人才需求的根本目的，我們要人才來是為了發展企業的，但如果企業現在已經發展的不好，試想哪位人才願意來呢，既然已有的人才都留不住，招新的來不過是浪費時間和成本而已。
根本的解決之道在於把企業自身的業務發展好，讓企業走上成長的軌道上。企業戰略是否合適、運營系統是否良好、組織設計是否適應戰略需要、有無合適的企業的文化引領員工、有無稱職的管理團隊作為表率等等，這些問題不首先解決，而向解決人才的吸引和保留的問題，通常都是杞人憂天。
有時間、有能力、有抱負的，應該把上面的問題想一想、試著解決一下。
家徒四壁、沒有上進心、競爭力差、性格不好，想找乙個好媳婦是很困難的，來了也會分手，這是一樣的道理。當乙個人發展好了，在發展的軌道上、有競爭力、有好的個性和家庭環境，自然有人會來。
其他的所謂的吸引人、保留人的技術才有可用武之地。
9樓：職場賦能
職場賦能：
第一、企業內部建立人才培養機制，為人才提供良好的發展空間。
第二、建立人才激勵機制，結合KPI或者業績，給予有競爭力的市場薪酬待遇。
第三、知人善用，發揮所長，持續創造價值用人所長必容人所短。
第四、建立學習型組織，讓人才能夠在企業持續成長。
第五、建立舒適的交通環境，要讓他的企業能夠舒心的工作。
10樓：再慧求職
看了太多答案的確很尷尬！先說答案
1：打造健康積極的企業文化
2：提高員工滿意度
3：內部培訓常做，提公升老員工
我個人認為招人是解決不了企業用人的問題，特別是這個社會現狀內。
從我了解的情況看提出此類問題的大部分是民營企業。
民營企業的決定權一般是由企業負責人決定的。
但是國內的民營企業負責人吧總想著幹既要馬兒跑，又要馬兒不吃草的事情。
即使有想做員工幸福度滿足感的，很多都做的很表面，沒有做到員工的心裡面去。要想解決留人的問題是長期戰略問題。但是又有多少老闆願意在這塊投資呢。
11樓：薔石
人才難找也難留，可以償試從以下五個方面考慮解決企業無人可用的問題：
1. 將工作盡量標準化、流程化，並完善作業標準和流程的培訓，降低人員的技能要求；
2. 建立知識管理，以保留住高技能人才的知識和經驗，做到人可以走，知識得留下，尤其是要將問題處理的經驗顯現化，同時鼓勵和獎勵知識技能總結和分享。知識保留的優先順序可參照下圖：
3.建立有效的人材培育機制，加快人才技能的培養，尤其是要在工作中培訓員工，並在問題解決中實訓員工；
4.建立和專業的知識性機構的合作，通過專案合作等靈活的方式，解決專案性工作的關鍵知識和人才缺乏的問題，尤其是在新技術領域；
5.改善公司的文化和待遇，針對關鍵人才制定特殊政策予以保留。
12樓：企業問題解答
人才往往並不是招不上來，而是留不住。
人才留不住的原因就是員工需求沒有得到滿足，員工的需求：
薪資待遇、學習機會、晉公升空間、未來發展。想要留住人才老闆及企業必須建立完善的分配體系，合理給員工分利、分權、分名、分風險。必須逐步員工帶領員工過渡三個階段——生存（錢），生活（錢＋事業），生命（精神）。
其次無人可用問題，企業必須形成企業不停，招人不止的模式，時刻招人選人，不要等到用人再去招，一定會出現無人可用的問題。
13樓：Liu Simba
良好的管理能解決這個問題：
一，降低用人標準，降低崗位要求。這要求盡量簡化工作流程，簡化工作難度，減少產品複雜度，在滿足需求的前提下，盡可能降低對人的要求；
二，建立內部人才培養體系。面向最普通的人，建立一套培訓方法，使得簡單的工作可以迅速上手，複雜的工作有階段、有模組、有方法可以照著上手；
三，注重日常管理。目標明確，過程清晰，獎懲明確，不一定是獎錢罰錢，對員工的表揚、認可、提公升都是獎勵。
四，注重人際關係建設。滿足員工在社交、家庭平衡等多方面的需求。
14樓：IM賴麗蘭
這是乙個老生常談的問題，體現出來的是「招聘-離職-再招聘-再離職」的怪圈，總結起來就是招聘體系的問題。
招聘體系包含哪些呢？1、招聘需求確定與分析；2、招聘準備與招聘資訊發布；3、招聘測評；4、招聘選拔與錄用；5、招聘工作評估。
為什麼會出現上述的怪圈呢？可能是以下單個或者多個原因的集合
1、招聘需求不明確，招聘需求分析不系統，在招聘過程中依照崗位說明書按圖索驥，缺乏對崗位誕生背景的分析，缺乏對招聘新員工來解決何種問題的理解。
2、招聘準備工作不足，中小企業的招聘準備工作可能侷限在招聘資訊收集&招聘啟事的發布，對核心的工作，比如：針對崗位安排好測評人員&設計好崗位的素質-測評矩陣圖缺乏前期準備工作；
3、招聘測評手段與工具單一，很多中小企業招聘篩選只有面試，面試方法又採用非結構化面試，面試方式隨機，面試評價主觀；
4、招聘選拔與錄用缺乏統一標準，即便有多輪招聘測評，選拔與錄用標準如果不統一的話，由面試官個人主觀意見來決定是否錄用，選拔就變成依靠個人眼光與經驗，造成的結果不言而喻。
5、招聘工作評估侷限在招聘過程中的資料分析，比如招聘渠道轉化率，招聘達成率等，缺乏對招聘結果評估，缺乏對新員工實際績效進行跟蹤考察，因此即便有定期對招聘體系進行更新也不得要領。
不管是單一原因還是集合，有乙個共性問題就是缺乏標準，尋訪過程中不知道要以什麼標準去尋訪人選，選拔過程不知道要以什麼標準去甄選人選是否契合。
因此要改變招聘的怪圈還是得從源頭找起，樹立起契合企業現階段、適合崗位需求的用人標準，在標準樹立過程不要僅靠知識、經驗、學歷等客觀條件，還要注意隱性素質特徵，比如創新學習、成就導向、總結思考等。
唯有搭建起適合崗位的用人標準，方可在招聘中尋訪到合適人員，否則再多的工作都可能南轅北轍，距離目標越來越遠。
企業缺乏進項票如何解決？
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