1樓：李其霖
有哪些HR走向了CEO：
1.彭蕾：螞蟻金服集團董事長；曾任阿里巴巴人力資源。
2.孫亞芳：華為公司董事長；曾主導市場和人力資源工作。
3.謝克海：方正集團Quattroporte兼CEO；曾任西門子中國人力資源部總經理。
4.瑪麗巴拉：通用汽車董事長兼CEO；全球人力資源部副Quattroporte。
5.喬健：聯想集團高階副Quattroporte兼移動中國業務負責人；曾任聯想人力資源高階副Quattroporte。
6.蕭泓：完美世界CEO；曾任戴爾計算機人才管理總監。
7.鄧康明：眾海投資創始合夥人/福道管理諮詢創始合夥人；曾任阿里巴巴人力資源Quattroporte。
8.張鵬：當代置業執行董事兼Quattroporte；曾任當代人力資源總監。
9.徐水波：天地匯CEO；曾任任世界五百強企業的人力資源總監。
2樓：發奮丘溫泉
先說下我背景，幹過戰略、幹過人力、幹過資訊化相關（作為業務側），懂些財務，背景算是比較複雜了。綜合以前所有的經驗來看，人力專業性算是要求最低，門檻最低的了，人力從業者的平均能力水平也是最低的，即使是HRD和業務總比也是沒法比的，只要是這種不挑專業的工作，專業性要求就不會很高
招聘培訓其實主要依賴的還是各業務部門自己，HR的作用基本不大，主要就是安排面試、安排培訓時間等一系列瑣事，很多什麼招聘模型，能力模型聽聽就好，沒那麼複雜，本質就在於HR不可能有招人和培訓人的能力（這兩個工作真想做好對業務的專業性要求太高了），所以只能業務口自己做。部分企業如果以三支柱的模式運作，作為BP常年可以業務口呆在一起稍微有點作用。
薪酬績效算是人力的核心模組，因為在分蛋糕這塊有了話語權，核心能力也是你有多懂公司的業務，只有深度了解業務才能設計出符合發展需求指標體系以及激勵體系，當然很多公司績效指標還是業務口自己做，人力就是打個下手，對業務理解力強的話，承擔COE角色還是能學到一些知識的，不過絕大部分情況還是幹算發薪以及各種流程性事務性工作
人事服務就是純事務性的了沒啥好說的
核心能力乙個是是你對業務有多理解？業務條線的人願不願意平等的和你對話，還是像看弱智一樣看你；或者你有多長袖善舞，能擺平一些事情。其實很多時候唱歌跳舞比專業性重要。
人力這個工作的劣勢就是專業性要求較低，所以很容易混，常年可能溫水煮青蛙最後整個人就廢了。而且絕大部分時候會唱歌跳舞比專業性重要，和其他條線比，不是乙個很尊重專業性的領域
優勢也是其專業性要求比較低，你稍微懂點業務可能就是專家，而且因為專業性比較低所以行業壁壘很低，基本上跳槽是不太受公司業務限制，跳槽機會比較多
至於錢，只要公司具備一定規模，人力口一般錢不會少，公司平均水準還是有的，畢竟薪酬規劃一般都是人力做的，自己不會太吃虧，發財呢也不可能發財，工資水平就是看公司規模，一般公司規模越大，中後台權力越大，薪酬水平越高，
我以前就問過我領導，「既然我們兩都認為人力的專業性是體現在懂不懂業務，但這就是個悖論，因為如果真的很深入了解業務，為啥不去做業務」，即使是比較優秀的bp，和業務口比還是很弱的
3樓：
路子野的 Hr 發展好。
聊具體工作：
我見過的路子野的 H
候選人給了獵頭乙份真度 0.8 的簡，獵頭找 HR,那 H 從公司簡庫，翻出候選人一年前真度 0.4 的簡歷，那 H 自個找候選人，
那 H 要候選人把一年前真度 0.4 的簡，更新發給他安排面那 H 對獵說，不著急。
獵對候選人說，你的簡就 gg 了
候選人面敗了，那 H 對獵說，簡沒通過
4樓：小魏同學
不做hr可能理解不了這個中艱辛。
目前很多的人多感覺可能是即使學歷有了，職稱有了，經驗有了，可是每天重複做著人力資源事務性工作還是會感到迷茫，看不清楚出路。
之前聽過好幾次講座，關於未來的人力資源方向:
要麼跟業務相連，做hrbp，在了解業務的基礎上做人事工作，更加有針對性，講人力資源工作轉化為一種投資。
要麼做專業的人力資源顧問，這個要求的能力更高，要有專業的分析能力，對各類企業的把控能力，自己對人力資源工作的規劃整合能力。
我自己有時候也會感覺到危機，連剛畢業的學生都可以做的hr工作，慢慢年長的我們如何打造自己的核心競爭力？
在這個日新月異的時代，各類人工智慧的出現慢慢取代了一部分工作，我們如何保證自己跟上時代的步伐？
5樓：
2、結論：不太建議題主轉行。
3、原因：
HR兩極分化，起步盡可能高。HR實踐性極強，要有乙個專業的平台氛圍才能較快成長。野路子走慣了，等你工作N年後，你去面試，可能就是見了面試官是職業HR經理人，你掉頭就走了。
好奇心、學習能力、邏輯思維這也是HR非常重要的能力。比如我現在和你類似的情況，要進入乙個新領域，你是從開發進入HR，我是從HR進入產品。一者，我把知乎所有的相關產品資訊整合並過濾；二者，對行業細分領域進行分類研究，做競品分析；三者，從資本邏輯角度分析行業，剖析商業和產品邏輯。
四者，對之前的產品進行分析，最終得出優化方向。現在和CEO已經基本達成一致，用時近乙個月。 其實，你的思路可以是：
1、先把知乎類似的問題全部看一遍，品味下，會有基本sense；2、研究下一流HR的職業發展，熱門行業HR高管、四大HR諮詢的老大之類的職業發展，他們的職業觀點；3、HRoot、三茅等HR資訊平台資訊也很豐富；4、六度人脈，你怎麼也可以找個做HR得朋友的朋友吧，吃個飯聊一下嘍；5、做個swot分析，對照自己。
人力資源外包發展前景如何？
金柚網 隨著中國資訊科技和稅收制度的不斷改革和完善推進，薪酬外包 服務產品將會被越來越多的企業所需求，也將得到更多人力資源服務機構重視，以及技術和資本公司的看好。未來業務單一的人力資源外包服務商可能一定程度上被認為更能確保服務的質量 效率和成本的控制 更好地對外包服務內容進行管理和操作，更能夠體現規...
人力資源管理員工關係方向發展前景大嗎？
愛炒股的人力小徐 首先，個人覺得招聘配置才是六大板塊裡面相對比較好的，因為招聘容易出成績，也鍛鍊人，部門領導比較看重，畢竟所有工作只有人到位了才能開展。其次，別給自己設限，HR是個綜合關聯性很強的領域。如果要長期致力於人力資源工作，六大板塊必須全熟悉，所以不必太糾結做哪個模組。結論，可以做，發展前景...
人力資源管理專業有前景嗎？
ERZONG 說句實話要不咱換個實用點的專業好嗎，學不了理工至少學個商科金融，不行學個英語也好。人力資源崗位真的不介意是否人力資源專業出身的，幹的好的多是實踐出真知，理論知識學四年都是紙上談兵，畢業後想從事人力崗建議大二開始找大廠人力部門實習，絕對比專業出身有用的多也招招聘HR喜歡。初級人力崗位最忌...