1樓：hzauff
勝任力模型主要是要落地，最怕是建好後壓箱底或者掛牆上。同時建模也是乙個耗費資源的大工程，所以建模之前要搞清楚為什麼要建模，可以應用到哪些方面，除了人力資源還有那些部門對這個是比較有需求或者說人力資源可以去影響和應用的？說到底，建模之後可以應用到公司人才的選育用留，才有必要建。
至於如何建？建議找諮詢公司，國際上如億康先達，合益等，國內找北森，諾姆四達，如果資源充分盡量找國際公司，推薦億康先達，DDI這家公司前幾年很火，我個人覺得詞語太生涉，業務單位聽不懂，這幾年沒什麼變化，而且公司的產品不夠變通。如果內部沒有專業人才，不建議自己做。
2樓：合易管理諮詢
勝任力模型構建思路：
1、公司發展戰略分析
2、公司核心競爭力分析及分解
3、關鍵崗位識別
4、勝任力框架搭建
5、關鍵崗位序列劃分
6、勝任力元素提取
8、行為點描述設計
9、形成勝任力手冊
勝任力的落地實施有以下幾個方面：
1、人才盤點，即對現有人員勝任力情況進行測評、盤點2、階段性人才評價，比如半年度、年度關鍵崗位的勝任力測評，提供人員任用依據
3、人才培養-為後備人才培養提供依據（後備人才培養方案、課程體系等）4、人才招聘，為人才招聘提供用人標準
3樓：邀影酌
而且看到知乎的話題裡面也講了哪家諮詢公司建模強的這個話題。人力資源管理領域的外資諮詢公司，比較有名的就是美世、翰威特、光輝合益（原hay group）、韜睿惠悅等這些，專做人才發展和測評的比如DDI、SHL，YSC等等，戰略諮詢公司近兩年大力拓展人力資源領域生意，麥肯錫、波士頓、貝恩等也在往這個方向發力。以上提到的公司都應該具備建模能力。
但是如果說哪家強。傳統人力資源管理諮詢公司積累會比較厚實，同時因為有薪酬、組織架構、戰略分解、領導力等多條業務線並行，使得做出來的東西對不同模組的應用有介面，而且對於業務的理解會深刻一些。那麼首推合益和翰威特（美世的小夥伴別打我），金融行業的請去找韜睿惠悅。
快消去找翰威特。航空、地產等去找合益。製造、醫藥什麼的合益翰威特都行。
以測評盤點為目的而建立標準的話，DDI啊哪些測評公司可以給出比較模組化標準化的方案，很快很實用，但是公允地說，這些諮詢公司普遍存在對心理學和領導力理解有餘，對業務和行業理解不足的情況。做出來的東西行業特性不見得明顯，而且以標準化的東西拼裝的情況較為多見。
戰略公司也可以建模。這些公司對業務和市場理解非常到位，資料非常完善。在領導力和人力資源領域底子薄，但是問題不大，大問題是，貴
個人觀點，見仁見智哈
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