企業面臨人員問題，需要做盤點，如何做？

1樓：輿情危機公關

一、薪酬和福利;二、個人的發展前景;三，公司的發展前景;四、工作環境與氛圍(主要包括對主管領導的信心和認同，和同事的關係和團隊氛圍);五、工作內容本身。企業在挽留人才時可以參考這些資料，但就具體的個人來講，要充分考慮他的價值取向和成就動機，將以上因素針對性的考慮和應用。創造性人才。

在切實了解了人才真正關注的因素後，對於人才競爭的問題，企業可以採取的最好辦法就是防患於未然。專家建議說：「企業首先要對關鍵戰略人才進行定義和盤點，做到心中有數，提前做一些工作。

等到人要走的時候，再去做這些工作就來不及了。」在企業要提前做的工作中，薪酬福利是「常規專案」，不做好不行，薪酬福利整體水平內部的公正性和外部的競爭性是基本的衡量標準。除此之外最重要的是要為中高層員工提供職業發展機會和個人發展資源支援，從制度上來避免或降低員工流失。

乙個重視人才的企業對員工的能力、行為和業績表現都會提出明確要求或期望;反過來，員工也希望企業對自己的工作回報做出承諾，職業發展階梯就是一種承諾的方式。它回答了員工他能在這個企業走多遠，走多久的問題。如果員工能得到滿意答案，自然會留下來。

此外，企業還要將公司的人才戰略與個人要求有效結合。對於同乙個公司的高層管理人員，公司的人才戰略對他們來說是一樣的，但他們的個體需求是不一樣的。

人力資源管理人員還要有人力資源經營的意識，考慮人力資源的投入產出、投資回報，將對關鍵人員的需求靈活處理，體現公司對員工的人文關懷，如果人才能產生一種被高度認同和被特別關注的心理感受，在工作中發揮最大的潛能機率將大大提公升。