1樓：魏濤
然後，你要明白員工都是有侷限性的，他們每個人負責一塊，有盲區，你要根據情況做取捨。取捨來自於目標和戰略方向。
最後，你要明白，讓學員給建議是為了消弱他們的牴觸情緒。
你要需系統掌握一下：反饋，溝通，輔導，擁抱變革方向的領導力技巧。
2樓：公尺爸爸
這個問題有些不對勁。作為乙個團隊管理者怎麼可能採納每個人的合理訴求和建議呢？
基層員工有問題有建議是件好事，合理的訴求也是好事，他們將這些意見訴求反饋給團隊管理者），我想管理者還是能立刻判別這些問題的，而且乙個出色的管理者會發現並不是每個人的合理訴求都能得到滿足。
團隊管理者是承上啟下的角色，比喻的話有點像「牧羊犬」。只要是管理者，必然是站在公司大利益前提的基礎上考慮事情，而且還摻雜了個人利益，建議的合理性首先要合乎這些前提。而且企業都是帶有創始人個性的，比如穩重、保守、激進、張揚、大氣、節儉、鋪張等等，違背了他的個性也是行不通。
再者，建議超出了公司現階段的能力範圍即使合理也需要等待時機。
團隊管理者是乙個能拌黑臉的角色，如果是個老好人，所有問題建議來之不拒，我想他的位子也就不保了。
所以，預判建議能否傳達和施行是其中關鍵，建議一定要伴隨具體可行性方案，考慮無遺漏，才能推進。不要讓建議成為看起來很美，做出來很幼稚的笑話。
3樓：
前提：假定訴求和建議都是合理的(這點很重要)一、分類：
按涉及面分，是對公司有利還是對員工有利
按可行性分，是否具備可行性
按轉化時間分，是很快可以看到結果還是需要一段時間積累二、排序：
優先做對員工有利可行且很快可以看到結果的
其次做對公司有利可行且很快可以看到結果的
再其次可行但需要一段時間積累的
暫停不具備可行性的，但定期拿出來review三、實施
3.1 事前
誰來做：最好是安排提出員工本人
怎麼做：如果員工有經驗，讓他自己安排你來拍板；如果員工沒經驗，你可以帶著他規劃
何時完成：同上
目標設定：同上
需要資源：幫助員工申請和協調
不能做的：說明原因，安撫鼓勵
3.2 事後
總結：是否達到目的？成功經驗？失敗教訓？
優化：接下來還可以做什麼
分享：幫助員工在部門內外提公升影響力
引導：鼓勵其他成員做類似的事
獎勵：為對公司創造價值的員工予以或爭取獎勵補充：
一、上述方法沒有考慮人的因素，比如敏感或新進員工可能需要多傾斜些二、比採納更重要的是創造和維護能夠產生這些訴求和建議的氛圍(這就是為什麼前提很重要)
作為團隊領導，如何了解每乙個團隊成員，傾聽他們的需求，以便有效合作？
在這個案例中，王總主要通過以下幾招溝通策略進一步加強與鞏固了與部屬的信任關係，從而提公升了他人的敬業度 1，在溝通過程中，認真傾聽，從不打斷對方的談話。這樣可以有效滿足對方被尊重的心理需要，建立友好的溝通氛圍 2，反饋時，先回應對方的心境，再回應對方所說的事情。這樣可以讓對方感受到自己的經歷得到了同...
領導風格如何影響團隊氛圍？
培訓師胡一夫 敏捷團隊 平台組織 使命意義 都是今天組織重構的關鍵要素。但是，要想組織高效運轉 組織變革真正落地，還需要營造良好的組織氛圍。具體怎麼做呢？企業應清晰定義一套具體行為準則 告訴大家什麼該做，什麼不該做，在相互研討中 在變革轉型中，能更好地達成共識，形成合力。定期跟進 看看落地情況如何，...
不是領導，如何撬動整個團隊？
與課同行 這裡的領導界定有點模糊哦，假設這個領導是指直接的團隊領導，建議 1 如果領導想法是A，團隊想法是B，建議你可以發揮自己的長處，做乙個能夠鏈結A和B的C 2 保持謙虛 3 團隊目前的事情，專案，肯定都有可以改善的地方，建議多學習PDCA和創新相關理論，做出持續改進，打造個人IP 特立一張 現...