1樓：指尖飛揚
一定是價值觀。價值觀一致，可以減少很多管理問題的發生，價值觀一致還能規避很多不必要的溝通成本。比如是否要加班的問題，比如負面情緒，比如面對工作積極主動的態度等等。
而能力一定是在共同價值觀之下的，反之，有時能力越強，破壞力越大。在乙個團隊中，個人能力永遠不如團隊的力量。如果其中有一位能力特強又特別有個性，和其他團隊成員格格不入，這樣的人還是不適合的。
在公司，我們始終要講的是團隊合作，而非突出的個人表現。
2樓：雲創
一名員工是否適合這份工作，首要看的一定是能否勝任，也就是能力夠不夠，在能力夠的情況下，看員工的工作是否符合公司的價值理念。也就是說，能力是基礎，有能力才能談價值觀。
3樓：合易管理諮詢
管理者招聘員工，更應該看重的是員工的價值觀，因為價值觀相合是團隊有效合作的基礎，乙個人的能力很強，但是價值觀與公司衝突，也沒有辦法發揮出其能力來，更有甚者，能力越強其破壞力也就越強。
當然管理者招聘員工，還是需要關注能力的，只是價值觀一致，卻沒有能力來完成工作任務也是不行的。只是在面臨能力和價值觀的取捨時，要取價值觀舍能力。
4樓：小帥
價值觀能力可以培養，價值觀很難改變。如果價值觀不一致，你幾乎很難改變TA行為層面的東西，因為這是價值觀決定的。比如團隊利益和個人利益衝突時，你更看重哪個？這也是乙個人價值觀的體現。
5樓：衛視迭起
價值觀人品最重要。
願意乾比能幹重要的多。當然也不能說技術完全不行。如果量化的話，80以上技術95以上人品是最佳值。75以上技術90以上人品是中位。
人品低於85，首先公司沒法好好用，其次這個人自己沒什麼大出息。
能幹的人因為人品問題不好好幹，不幹，亂幹的事情太多了。
技術不行，只要有一顆進取的心，是可以學上去的。
6樓：王拙之
為什麼不都要呢？
沒有能力就沒法做事，沒有正確價值觀能力越強破壞性越大。
當然是兩個都要。
但是坦率的說，一般人的能力和價值觀都一般般，並沒什麼選擇空間的。
既沒有太強的能力讓公司業務猛進，也不會有太糟糕的價值觀給公司帶來巨大破壞。
所以招聘的時候並不需要面對這個問題。
7樓：木瓜
如果將我們的工作比喻成在高速上開車，員工的能力就是擁有不同品牌的車和開車的經驗和技巧，而價值觀就是員工對於法律法規、規則的認知和遵守，你會允許出現某些員工出現速度不足，經驗欠缺的掉隊情況，因為團隊是有梯隊的，可以讓有經驗的老司機帶著，經歷過一些路程的歷練之後，也能成為乙個獨擋一面的人；但你絕對不會允許有人不遵守法律法規，游離在團隊規則之外的個體，他想什麼時候停就停，什麼時候走就走，偶爾可能還超個速、別個車，擾亂了車隊的正常速度，如果觸發了法律法規還得連累團隊一起受罰，這個時候車技越高超的人可能帶來的破壞力越大；
價值觀是你相信什麼，你認為什麼是對的，在我們做選擇的過程中，因為有了價值觀的標準，你能知道哪個更重要，在入職之前你可以不認可，但入職之後卻必須接受；價值觀影響選擇的結果，而選擇的結果影響他的行為，一旦某個人做出和企業團隊價值觀不符的行為，你是無法改變的，因為他總能找到自己邏輯自洽的觀點，而如果管理者放任不管，極有可能導致其他人的效仿，出現了無法管理的局面；
乙個人的價值觀形成，是長時間演化的結果，祖輩的訓誡、父母的教導、求學的經歷、個人的習慣經歷了十幾年的積累，在短期內根本無法改變，你想象一下改變父母的某些觀念是多麼困難的一件事情；
招聘作為篩選員工的乙個過程，工作能力是這個崗位的基礎，而價值觀是他能否加入到公司和團隊的最終過濾，有了符合招聘要求的能力才會進入價值觀的排查，這也是為什麼往往把HR放到面試最終環節的原因，即所謂「道不同不相為謀」。
8樓：果汁
能力是敲門磚，價值觀是紅線；
能力是你拿到offer之前的99步，價值觀是拿到offer的最後一步，所謂功虧一簣。
能力決定你是否能突出重圍，價值觀是決定是否能入圍。
企業錄用乙個人，有3方面的訴求：
完成工作、達成可量化的業績在企業內外傳遞企業價值觀和文化幫忙培養具備以上2點的人
說的簡單點就是：
企業首先是買你的能力來幹活、完成工作、創造價值其次是你能幹活的同時，還能幹的跟公司價值發展和頻率一致、還能帶動身邊的人一起朝這個方向幹
所以呢：
無能力+價值觀不符合：不錄用
無能力+價值觀符合：不錄用
能力符合+價值觀不符：不錄用
能力符合+價值觀符合：錄用。
當然也有中間地帶，就是根據具體崗位和情況，有商量餘地的：
這個人能力沒那麼強、馬馬虎虎能幹活，但是價值觀很符合
找個人能力超級強，但是價值觀馬馬虎虎，沒有明顯的缺陷。
果汁：怎麼跟 HR 談薪資呢？
果汁：求職者把「不加班」寫進簡歷，你怎麼看？
果汁：企業會錄用乙個技術達不到要求，但是不要薪水的程式設計師嗎？
果汁：面試時候的減分項，你佔了多少？
果汁：對應屆生求職面試的實操+例項建議？
果汁：你知道為啥老闆不怕被病毒感染嗎？
9樓：老余說零售
工作能力和價值觀都要考量。權重不同。基層重能力，高層重價值觀。對小微企業而言，由於缺乏完整的培訓體系和成熟制度。大多憑感覺拍板招聘，價值觀多由老闆個人領導力去帶動
10樓：HR精靈
能力的判斷結果較多：1、完成不符合要求，不考慮；2、能力不達標，但是有潛力，可培養；3、能力沒有符合期望，但價效比高，也可退而求其次（最優秀的不一定都適合你，要門當戶對，適合公司發展階段）；4、符合期望，搞定入職。
因此，不存在更看重，都是選人要考慮的因素，只是標準不同。
11樓：我是人間惆悵客
剛開始我想著要根據層級不同去看，但是根據這麼多年工作經驗，仔細想想不管哪個層級關鍵的都是價值觀，壞人不可怕，就怕壞人有文化，如果乙個有能力的員工偏偏價值觀不正的話，不好做長期培養。
12樓：南海散仙
具體問題具體分析。
第一，我們從公司層面上看，如果是乙個成型的公司，那我們需要把價值觀放在前面，因為我們有時間去培養員工的能力。但如果是乙個創業型的公司，那我們就需要把能力放在首位了，因為我們首要的問題是生存下去，亂世用才不用德。
第二，我們從團隊的角度去看，你團隊現在的整體狀態是什麼樣的，如果團隊初創，那招人的原則就是韓信點兵多多益善了，因為在這個時間節點，你沒有去挑剔的權利。等團隊穩定之後，你才有時間和資本去調整團隊人員的崗位。
第三，我們從管理者的個人角度去看，作為乙個管理者，首先要想到的是人盡其才，物盡其用，而不是用兩個硬性的標準去衡量用人的好壞，這點事作為乙個管理者永遠要自查自省的核心。
13樓：城固不倒
看崗位需要能力的崗位：有的崗位就只要能力，聽話就行，這種有什麼大志向的人來做會很崩潰吧
需要有格局的崗位：一般是管理崗，或者管理儲備崗為多，希望在聽話的同時，還能給自己帶來一些管理上的建議，是最有用的，畢竟，誰都不是能夠被帶著做管理崗的，還是會踩很多坑，但是如果有個團隊助理角色幫到自己，又能控制的住，誰會不喜歡呢，不過一般這種只要乙個，處理不好容易得罪老員工
14樓：guide
首先看價值觀，其次看能力。
價值觀相同，才能產生共鳴，目標、方法才能快速達成一致。
能力好壞，是反應在工作效率和達成良好工作結果上的。
15樓：祥祥
兩者都是關鍵，沒有重輕之分，只有先後之分，員工來公司有正確的價值觀是前提，有超人能力當然好，如果能力一般，到有潛力還是可以錄用的。
16樓：孟令坤
員工的能力可以慢慢培養提公升，無論什麼公司都需要建設自己的人才庫，這是無可厚非的
假如我招聘的話，我更看重員工的組織能力和思維方面，來判斷他思維是否靈活跳躍，考慮問題是否周密全面，現在這個時代，工作能力強的人，只要錢給到位，一抓一大把
個人能力固然重要，不過沒有人是十全十美的，在權衡利弊之後，我更看重員工的思維和眼界和價值觀，之後我會問他是否有長期的職業規劃，我更喜歡重用有規劃的人，根據他的個人職業規劃，在慢慢培養
個人能力強但沒有團隊組織能力的人不可重用，個人能力可以提公升，但是帶團隊的那種心智和魄力，一般人很難很難提公升
就像在傳統行業中，一位TOP銷售，但是不會帶團隊，你把他提到了銷售主管反而對公司沒有太大的好處
17樓：藍婷姬絮
不能全面的單指價值觀，應該說是對一件事的思維格局。所謂能力可以通過後天學習和培養擁有。但價值觀，或者思維格局，卻需要很長一段時間、讀很多書、思考揣摩和分析融匯到自身行為意識中，即使管理者一直不斷灌輸講解針對一件事的做法和想法，乙個人不能理解上去，還不自知的認為自己是對的，那這個員工的價值觀就是不達標的！
更是無法通過培訓提公升的！
這點，與「我不懂但我會跟著學，加深思考能力」的人還不同。畢竟沒有天生的優秀員工或管理者，都是從小白成長起來。但為什麼隨著工作年限拉長人就會分出四種「人裁」「人才」「人材」和「人財」。
這與自身修煉思考離不開的！
18樓：陸肯
我覺得價值觀和能力，就像是形式與內容的關係，他們一定是互相影響的。
如果乙個人，做人是有問題的，他能力再強也走不遠的。價值觀優秀的，能力也不會特別差，就算現在差，也不會一直差。所以無論是價值觀還是能力，在我司都作為乙個很重要的考核因素，如果價值觀和能力的懸殊很大，這個人大概率是有問題的。
19樓：王遠志
當然看價值觀了。能力是可以在較短時間培養的，然而世界觀有問題的話，能力越大危害越大，而且世界觀不會短時間改變。
價值觀好，就代表他態度應該不會有多大問題。你看古代君王殺和他出生入死的大臣猛將。那些大臣猛將都是很有能力的，君王就怕他們有反心，其實就是怕他們價值觀威脅到他。
20樓：Kay
我看重的是驅動力和態度。
能力是可以培養的，態度和驅動力則是個人的行為意識。
如果態度不端正，自己沒有驅動力去完成任務，去挑戰自己，有再強的能力，也走不長久~
21樓：王旭亮
這取決於你的企業現在處於什麼階段，如果是創業階段，能力更重要一點，如果是穩定發展，價值觀更能為你的企業培養出忠誠的員工！
22樓：虎子哥啦
能力是幹活可以出成績，帶來價值,創造收益；
價值觀，代表方向，以後跟公司是否長期發展；
作為管理者，需要了解當前公司最需要的是什麼，做好權衡，解決公司的問題，為公司創造價值與收益
23樓：小依
我覺得是相互制約的，首先從眾多面試者中篩選能滿足條件的，先看能力，再看價值觀，確定是否能通過面試的，先看價值觀和野心，再看能力。
個人觀點，不喜勿噴。
你擔任過什麼管理角色？作為一名管理者，你又是如何分配每天的時間呢？
神機營 很願意分享一下我的感受。我個人感覺最大的區別在於責任感。個人功效者主要對你自己負責，一分耕耘一分收穫。做好做差，結果都是自己扛著。管理者要對這一大隊人馬負責，你的任何乙個決定就會影響到別人。那種感覺是很不同的。時間管理上，也談一下。要做的工作很多，你不可能全都做的完。一定要有側重。建議優先去...
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