1樓：譚琳
做好預備方案就好，叫行政開始看簡歷，做好2手準備，要走的人是留不住的，如果你十分看好可以找他深度聊哈，加工資留下，就看他怎麼選了
2樓：職場小訣竅
管理者在工作中應該有所為、有所不為。
同時小賢部門，有兩個下屬個性強，咖啡多加一點糖，都會爭執，經常面紅耳赤，不可開交，互不相讓。還有一對夫妻，關係特別不好，經常鬧到打架欲離婚的地步，男生在小賢部門，小賢也有所耳聞。
小賢把握乙個原則，不影響工作，上班時間，只能為工作爭，下班時間，隨便怎麼吵。絕不過問，不參與，不調劑，只談工作，不言其它。
管理是有邊界的。
下屬請假，合乎公司規定，手續齊全，就得批。不合規請假，也只能就事論事，談請假本身的問題。如果下屬請了假，影響了工作任務的完成，這件事得深談。
如果公司與該下屬有合同約定，就是不允許去參加其他公司面試，那另說。不過，這類條款的約束，大都體現在違約賠償上，而不會限制行為本身。
至於請假出去幹了什麼，既然同意了假，這段時間屬於下屬私人時間，即使管理者是公司的HR，哪怕這個下屬對公司特別重要，管理者都不能以工作的名義去管理和過問，這就是邊界。
管理的權力應行使在工作內，而不是生活的全部。
至於乙個管理者想通過與下屬的日常接觸，去促進管理工作的開展，那就不是管理本身的問題了，是管理者為人和溝通技巧的問題。
參考：領導力和管理力的區別是什麼？
所以，下屬請假出去面試這個事，
作為乙個管理者，裝作不知道是最好的，有限的不作為，
保持管理的適度寬容。
關注羽文成都 職場小訣竅獲取創業管理經驗職場認識。
3樓：ALE PHE
當然是祝福他/她
我有可能還會分享面試經驗，幫他分析這個職位根據我對他的了解是否適合他你可能不信，我跟員工談話時，告訴他們隨時準備好技能，學習和另謀生路因為我自己都知道，現在的崗位不是一輩子
當然我也足夠自信他在外面大概率找不到比現在更好的，公司沒有虧待他，也大概率不會遇到我這麼開明的經理了（嘿嘿）
4樓：ohho
本身就正常的事情，人往高處走，說破了反而不好帶隊伍了，而且也不一定走得了。
非說知道前後有個區別對待，那乙個是有好事的時候特殊考慮一下（不一定全是壞事，得看具體事和人），二是可能會調整一下崗位分工，就說看員工家裡有事請假比較多，給再配個人，兩個人幾個專案互為主副崗，省得突然離職活沒人接手。
再多說個事，離職就是錢給少了和受委屈了，錢的話沒辦法改變，但是團隊建設要做好，如果手下經常因為受氣而走，那要反思一下自己的問題，而且關於新人的培養要有計畫和基礎模板。
5樓：張小茄
首先，先當不知道；
其次，整理下員工的績效和工作匯報檔案，安排一次工作覆盤，問問他工作的過程中有沒有什麼難處，是否需要我幫忙，以及明確告知我對他工作滿意的部分、需要他改善的部分（畫餅也是面談的重要環節，委以重任啊公升職加薪啊之類的，這部分看自己的許可權，絕不超許可權畫餅）
再次，整理下員工的工作內容並多加注意，防止員工突然離職後這部分工作內容沒人接，會內部看看有沒有能接手的人，或者和HR溝通提前儲備後續人員；
最後，如果員工的工作狀態正常不受影響，那就繼續保持相安無事狀態。如果正常工作已經收到影響，直接和員工講已經知道他在面試的事情了，推動他給個明確時間節點做個決定（談到這一步的話基本上就算勸退了）
重點是，每個領域的圈子都很小，大家還是保持職業，體體面面吧～
6樓：Vivian Wang
管理者應該「反省自己」。
是對公司非常重要的員工的話，管理者你不該自己想想為啥留不住人嗎；
是對公司可有可無的員工的話，管理者不該早就想到要做好員工流動的準備嗎；
請假不違反公司規定的話，你管人家是偷偷面試還是偷著樂呢。。。知道了也就知道了，別想著當面戳穿就行了，萬事留一線，員工「偷偷面試」就留了一線，管理者你也該留一線。
7樓：
有過幾個人的經驗，有些人留下來了有些人走了，經驗如下：
首先確認和下屬溝通是不是有問題，比如你對他的目標定位培養計畫，如果沒說清楚因為誤會離職了，這個比較可惜。
不要阻止他去面試，這個無意義，你這麼慌張是因為你自己搞不定手頭上的工作，這個要反思。
作為管理者，必須保證任何人離職了專案都能運轉（大範圍離職除外），否則就是自己失職。
離職之前好好聊聊，雙方都給一些中肯的建議，互相都有成長，圈子其實很小，以後很可能還有交集。
不要明確的指明對方的缺點和問題，人性上很難聽得進直白的東西，費力不討好，隱晦的說一下就好。
8樓：Sasha一粒莎
要看這個下屬是不是管理者想留下的人。
如果本來對TA不滿意，正好趁機再給點臉色，祝TA早日面試成功！
如果是想留下的人，就要想辦法了解TA偷偷面試的原因和對策了。
如果不管旁敲側擊還是正面溝通都搞不清原因，那說明對這個下屬的管理是無效的，還是抓緊面試代替TA的新人吧。
9樓：喜樂年華
自己也做過管理者。
下屬請假偷偷面試這種現象很正常。我一般都裝作不知道，有時候聽他請假回來後編的各種理由心裡都想笑。
其實吧，如果不是老闆，即便是管理者，也有離開公司的一天，也有各種原因偷偷出去面試的那一天，所以不用覺得下屬背叛你了或者覺得他不道德。
作為管理者，如果經常有下屬偷偷請假面試，那就要反思了。雖說水往低處流人往高處走很正常，但是如果是因為自己的管理造成的下屬流失現象，那就要好好反思一下。
10樓：無名
給你個參考。大企業。
是找總經理請的假，坦誠告知是去面試，老總猶豫了一會，馬上也就批了，過程很爽快。
猶豫時糾結的是利益，
爽快時體現的是人性。
老總人不錯，人混到中年成為管理企業的機器卻還有較多人性存在，不多見。
回去是不太會，但江湖再見的話，雖可能極小，但凡有機會有能力，遇到他一定也給他方便，不為別的，喜歡有人性的人。
這老總抽菸太兇，希望他後來戒了，畢竟對身體太不好。
11樓：常駿
處理啥？這個時代這種事你就算想管能管得了嗎？腿在別人身上，你咋管？
如果乙個人想走一定是有更好的選擇或目前的工作他無法忍受！哪一種都是上級無法來控制的。既然如此就早做準備就好，螺絲釘走掉就換唄，如果他是不可或缺的就是你管理問題了，非要把自己置於這個境地。
事實上大多數時候沒有缺了誰事幹不下去的情況，人員流動本就是正常情況！
而且乙個人一旦有這種想法了我的意見就是不留，沒必要的。心不在了，做事就不會太上心了。
剛過完年，我專案組走了幾個人，有我裁掉的，有自己走的。各有各原因吧，祝福就好，江湖路短！人總是要為自己的選擇負責的。
12樓：SUGI
先說結論：會去了解為什麼，想去做什麼，也會支援他/她去外面找。
設計師，兩年多前曾經做過半年的小領導吧，官不大，算我管撐死10個（有別的插畫組，但是我在那資歷比較老所以合起來的）。當上組長時覺得可以繼續發光發熱，同時也負起責任來去搭新團隊去做。面試相中的人都是我覺得可以當朋友的人，因為在我看來，做事情要來得更實際一些，也不會跟他們擺架子，就nice。
面的時候就會跟他們說，如果有更好的機會要勇於去嘗試新的更難的。反正跟新來的小夥伴有過一段「蜜月期」。
可是隨著前領導開始作妖，就加上公司的發展與自己所想的越來越偏。所以自己也萌生退意。當時知道底下的幾個人早上比較晚才來或者直接請假，大概就能想到ta們在面試。
找了個時間跟他們說，聊了下ta們自己是怎麼想的。會幫他們分析選的行業前景，說下自己面試其他人會喜歡哪些特點。
自己咋想的?人往高處走水往低處流，看東西理性些，這裡可能不適合別人，那麼就好好給別人加油，至少也不要添亂。畢竟，對ta們是當朋友一樣。
13樓：最是滄桑起風情
這屬於下屬私人的事情，你就不要多問了，對於我來說，以下兩點是必做的：
開始考慮他離職後的坑誰來填？對於其他人來說，是機會還是災難就看你怎麼安排怎麼想了，大部分時間，這應該是機會，下乙個人選應該不是問題。
向你老闆和人資申請人力，雖然是損失，也是換血的機會，不是好事，也不完全是壞事。
14樓：清淺
當做什麼都不知道，除非他正式和我提出來。
在我得到這個訊息的時候，首先要考慮的是他的工作內容是什麼，後續由誰來接替，如果團隊裡沒有人力了，那我要補充怎麼樣的人力，什麼時候要進來，默默的開始儲備人力就行了。
其次，再去考慮為什麼要離職，是個人原因，公司原因？團隊原因？管理原因等等。
再去關注，他的工作狀態，是否和之前一樣，是否有負面情緒，是否有影響到團隊其他人。
沒有必要正面的去找員工交談說是不是有離職的念頭，如果他只是看看簡歷，重新整理一下，或者投遞試試水，你這樣一聊，反而讓人下不來臺，最後的結果就是真的離職。
15樓：
看這個人我想不想挽留了。
不那麼想挽留的員工，別偷偷摸摸請假了，直接請假去面試，假不夠我再多給你點。幫他早點找好下家，把headcount 留出來我好早點招新人。反正都已經去面試了，肯定幹活也是摸魚了，不如早點交接。
特別想挽留的員工，好好談談，是錢不夠還是幹得不開心？如果是錢不夠，鼓勵他定好時間表，去面幾家業內給錢最多的，哪怕不想去的公司也行，拿最好的offer回來，然後我去幫他向上面爭取match新Offer的錢。如果是不開心，那再具體情況具體解決。
想挽留和不想挽留的界線大概是，為了這個人打亂已有員工的工資體系，值得嗎？假設因為給這個人加了很多很多錢，組裡很多其他人都不服氣走掉一大半，是不是也值得？
16樓：
這事我沒少經歷，很正常的。
我的下屬有撒謊去車站接媽媽，其實是去面試的，
我的下屬有撒謊回家探親的，其實是偷偷入職新單位的；
在我面試他們的時候我對他們說，將來你們換工作什麼的都是正常，我只有乙個要求，提前乙個月告知我你離職即可。然後他們都是找到新的工作就要立刻離開。
如果我的下屬去面試新的工作，我不反對，因為我知道他們現在對自己的境遇不滿意，或許是追求職位上更高的發展，也許是想賺更多的錢，這些我都是理解的，因為我也是一名打工人。
如果他們找到了乙份好的工作，我會很支援的，因為我們在面對高房價的時候，唯一能做的就是多賺錢。
鐵打的職位，流水的員工，這個世界沒有不可缺的，經歷下屬離職的事情多了，也就淡然了，也不覺得是什麼大事情。也沒有必要上綱上線的。
祝每乙個找新工作的人都能找到自己心儀的工作。
身為乙個管理者有哪些手段去管理下屬的工作壓力？
美桐 領導人，管理系統 根據下屬工作能力和工作意願 自信心和積極性 可分為四個象限分別可以使用高指導低支援 高指導高支援 低指導高支援 低指導低支援。4種領導方式。先分析工作壓力是能力還是意願不足，再看如何給予合適的指導和支援。 且讀時光 管理有兩個方向吧 釋放壓力 正向的管理方法有溝通 激勵 輔導...
如何做一名高效的團隊管理者？
我就是小阿雲 明確目標。團隊每個階段要幹什麼，要達成什麼目標，一定要非常明確清晰。有了清晰的目標，能激勵團隊向目標奮進，效率也會大於普通團隊。賦能授權。要盡可能地把任務分配下去並做到合理分配，把監督 控制等重要環節做好。要更多地去想對這個團隊的責任，目的是要把工作做好。工作最終要靠整個團隊，而不是某...
你擔任過什麼管理角色？作為一名管理者，你又是如何分配每天的時間呢？
神機營 很願意分享一下我的感受。我個人感覺最大的區別在於責任感。個人功效者主要對你自己負責，一分耕耘一分收穫。做好做差，結果都是自己扛著。管理者要對這一大隊人馬負責，你的任何乙個決定就會影響到別人。那種感覺是很不同的。時間管理上，也談一下。要做的工作很多，你不可能全都做的完。一定要有側重。建議優先去...