學習人力資源管理的過程中，有哪些難以突破的知識瓶頸？

1樓：Atlantic

大半夜放著好多ddl來看看草率的寫一下這個問題

學習人力資源管理，會有哪些知識瓶頸……那我就直接理解為在學習學習理論或者專業知識方面的瓶頸吧（省去了實際工作和實踐瓶頸的好多篇幅哈哈哈哈）然後就開始（假）學術了

先說說重要性，人力資源管理作為企業管理的一部分，其主要功能在於對員工在薪酬、晉公升、滿意度、工作動機、職業規劃等進行管理（參見六大模組），可以說其重要性是不容小覷的。

再說說其侷限性，當前很多企業中的人力資源部門扮演的是輔助性和職能性的角色，畢竟在財務報表中只是薪酬和費用這一環……財務部門當然是希望成本越來越低的。因此在實際操作和很多企業中人力資源部門實際上沒有起到理論和專業知識上所強調的重要作用，甚至人力資源老大可能對公司戰略一無所知。

好了所以話說回來嘛（偏題有些嚴重），如果扮演乙個人力資源從業人員的地位，當然是希望用自己的角色能夠得到公司的認可，用自己的專業知識來獲得重視。但是當前國內人力資源學習有以下一些問題（自己純主觀總結）

—主流的人力資源相關書籍很大的問題就是已經過時。人力資源六大模組已經被強調了很久，績效管理諸如目標管理，360度也都有很多相關文獻和案例。但是2023年尤里奇提出來的三支柱模型，當前在國內對其進行研究和彙總的有價值的著作也沒有非常多。

網際網路公司盛行的OKR甚至小公尺提出的去KPI也沒有激起很大的水花。（當然也有可能是我孤陋寡聞emmm，如果是的話我道歉）

—人力資源的專業知識侷限性太大。如果僅僅從專業知識而不是實際工作來說，企業管理得從非常全面的角度看問題，這也是戰略管理的重要性。財務部門之所以受到重視是因為錢與戰略息息相關，但是人在財報上體現的僅僅是乙個條目上的數字，這對財務部門為核心的公司來說，人力資源與戰略的關係就沒有那麼直接了。

但是當前人力資源課程中，很多情況下都是在教學人力資源的專業技能，比如素質測評，打分，評價等（但這也的確重要），但可能還缺失一種更加上層的視角，將人力資源與公司戰略進行對接（可能就是戰略性人力資源管理吧），這對於人力資源的知識學習來說應該是乙個瓶頸和漏洞。

—差點忘了第三點。人力資源對統計的要求真是越來越高了emmm。當前許多網際網路公司正在尋求專業諮詢的內部話和甲方化，人力資源也不例外，尤其是COE這塊。

不會點R，SPSS等統計分析軟體真是找不著工作……（的確有些公司在這麼做）但是學習人力資源的時候關於統計學和計量經濟學這一塊很多課程和書本是不教的，所以還是得補充一下啦～

emmm綜上所述，我覺得當前學習人力資源的知識瓶頸很大情況下在於當前國內實踐的不允許和研究的不充分，所以可能會導致很多知識和視角不全面。

好了沒啥了（我都不知道有沒有偏題），以上純屬胡說八道，溜了溜了