1樓：益才人才管理專家
HBR的研究報告表明，只有15%的美國和亞洲公司自信他們在關鍵崗位上擁有充足的合格繼任者。歐洲公司的這一比例也低於30%.
過度依賴外部招聘。
幾乎沒有立即能「走馬上任」的繼任者
關鍵崗位族人才匱乏
後果就是公司增長戰略滯後
原先承諾的方案無法執行
擴張的速度被迫放緩
為解決人才缺口問題，應進行人才梯隊建設，對管理崗位制定繼任者計畫，相關崗位制定儲備人才計畫，建立企業的人才梯隊資源庫；設計測評方法和工具，挑選有潛力的員工進行測評，使測評合格者進入人才梯隊資源庫，為對進入人才梯隊資源庫的人才進行系統、針對性地培養打好基礎。
01
制定人才繼任計畫
人才繼任計畫是指在本崗位任職者正常任職的情況下，由企業發現、挑選並培養本崗位繼任候選人的行為，繼任人選來自於兩個方面：
企業內部選拔和外部招聘，繼任候選人是作為本崗位的儲備幹部，並非取而代之。企業在發現並確認繼任者的情況下，結合企業人才發展與培養計畫，給予繼任候選人更多的業務輔導、重點管理溝通和培訓機會，使繼任候選人得到更大的提公升，從而具備擔任更高職位的資質和能力。人才繼任計畫實施的直接結果是形成企業人才梯隊，即企業不同層級的重要崗位都有繼任候選人名單，保證了企業人才隊伍的連續性，滿足企業業務持續發展的需求。
企業的人才梯隊體系一般可以分為三種：
1、關鍵崗位人才梯隊
指為關鍵崗位甄選繼任候選人，並對候選人進行培養、選拔、任用等系列工作。關鍵崗位是指對企業生存發展起重要作用、與企業戰略目標的實現密切相關、承擔重要工作責任、掌握關鍵技能、稀缺人才擔任的崗位；哪些是關鍵崗位，需要通過評估後確定，關鍵崗位繼任計畫包括相關管理崗位，如：Quattroporte、副Quattroporte、總監、企業相關的部門總經理/副總經理、各下屬公司總經理/副總經理等、下屬企業核心技術骨幹等等。
2、管理崗位人才梯隊3、關鍵人才後備梯隊
符合企業人才標準，發展潛力大的，還沒有進入繼任計畫的人才，而制定的儲備計畫。包括管理崗位的人才及專業性強或技術性複雜的非管理職崗位人才，如：市場營銷人才、專業技術人才、質量管理人才等，有針對性地進行培養，通過考評合格者予以正式任用。
02
人才梯隊資源庫建設
1、人才梯隊資源庫分類
人才梯隊資源庫分為：關鍵崗位人才梯隊資源庫、管理崗位人才梯隊資源庫和儲備人才梯隊資源庫。
2. 人才梯隊資源庫「容量」的確定
（1）關鍵崗位、管理崗位的人才梯隊資源庫「容量」為1:3，即乙個崗位的繼任候選人有三個候選人。
（2）儲備人才梯隊資源庫「容量」
儲備人才梯隊資源庫「容量」首先應該考慮該崗位對人員需求的總量，以1:3為參考，制定總需求與人才梯隊的比率。
（特別說明：進入人才梯隊資源庫的人才不能成功當選為繼任人時，經考評符合規定要求的，可以給予崗級的晉公升，給予人才發展機會，同時避免「人盯人」的現象。）
03
候選人甄選
候選人甄選分為關鍵崗位繼任候選人、管理崗位繼任候選人甄選和儲備人才候選人甄選，甄選優秀人才進入人才梯隊資源庫，並接受針對性的系統培養。
（一）管理崗位繼任候選人甄選
1、提煉管理崗位的成功關鍵特質
高績效者是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質，而正是這些特質導致了他們的工作績效不同於一般的員工。管理崗位的成功關鍵特質一般是指管理崗位任職者應具備的職業素養、核心能力、心理素質、知識素質等，其中以核心能力為重點。管理崗位能力衡量標準如採用勝任力模型，而應該是以促使管理崗位任職人能夠成功的關鍵特質為衡量標準。
2、設計繼任崗位評估模型
完成成功關鍵特質提煉後，需要對每個繼任崗位開發一套評估模型。根據管理崗位的定義和內涵，被繼任管理崗位一般由成功關鍵特質、任職資格要求、以往工作績效、綜合素質要求等要素組成：
（1）成功關鍵特質
成功關鍵特質包括職業素養、核心能力、心理素質、知識素質等，又以核心能力為重點。
（2）任職資格要求
任職資格要求參照崗位說明書和任職資格體系中的規定。
（3）以往工作績效
設定最低要求的工作業績標準，評估繼任候選人在最近2年的工作業績。
（4）綜合素質
綜合素質包括職業能力型別、職業個性（氣質、性格）、職業傾向（動機、興趣、價值觀）等組成，評估候選人的能力型別與崗位匹配度、性格與崗位的匹配度、氣質型別與崗位的匹配度、職業動機與崗位匹配性、職業興趣與崗位匹配度、職業價值觀與崗位匹配度等。
（二）儲備人才候選人甄選
儲備人才候選人甄選，關鍵是需要對每個目標崗位開發一套評估模型。評估模型一般由勝任力、任職資格要求、以往工作績效、綜合素質要求等要素組成。
1、勝任力模型構建
勝任力是目標崗位所需要的關鍵特質，所以在評估之前必須對每個目標崗位構建一套勝任力模型。如企業已經建立了崗位勝任力模型，則可以借鑑使用。
2、任職資格要求
按任職資格要求在崗位說明書和任職資格體系中規定，一般由專業知識、基本技能、工作經驗組成。
3、以往工作績效
設定最低要求的工作業績標準，評估繼任候選人在最近1-2年的工作業績。
4、綜合素質
綜合素質包括職業能力型別、職業個性（氣質、性格）、職業傾向（動機、興趣、價值觀）等組成，評估候選人的能力型別與崗位匹配度、性格與崗位的匹配度、氣質型別與崗位的匹配度、職業動機與崗位匹配性、職業興趣與崗位匹配度、職業價值觀與崗位匹配度等。
04
繼任者選拔
建立人才梯隊資源庫後，人才繼任計畫的「入庫」、培養和篩選淘汰是乙個長期的、例行化的工作。當目標崗位有人才需求時，可以從人才梯隊資源庫裡選拔繼任者，選拔成功的人才將成為繼任者。
從人才梯隊資源庫中選拔繼任者也是企業內部招聘的一種方式，選拔的方法和程式可以參考公司的內部招聘管理規定。
最後，需要明確的是，系統化解決大資料相關的組織和人才的問題，不僅僅需要在招聘和人才培養、繼任體系搭建等方面運作乙個又乙個的專案，更需要企業的大資料中心在為企業經營決策中提供支援的同時，進一步去探索和歸納以大資料人才為核心的企業運營最佳實踐，為HR團隊提供有效的資料和實踐支撐，讓HR團隊的焦點不僅在解決資料人才的溫飽問題，而是通過建立整合式的大資料人才管理體系更好的提公升企業的大資料競爭力，推動以大資料能力為基礎管理公升級。
2樓：MyeHR亞派 陳錦森
1、招聘簡歷解析、簡歷標籤的匹配是數位化技術的具體應用2、人事自助證明列印
系統可以基於手機申請各類人事證明，有一些需要走審批流程，有一些可以按模板套打，強大之處是可以自動蓋章（企業公章）
3、AI諮詢與服務工單
3樓：Zoho雲服務
就雲計算方面的話，Zoho旗下的人力資源軟體和招聘管理軟體：Zoho People、Zoho Recruit，就是非常有代表性的應用。
題主所提到的功能基本都可以實現，對於影響，主要在於無紙化辦公、大大提高管理效率。
4樓：大眼睛博士
這個應該是今後發展的乙個趨勢。
許多大的公司，比如BAT，對人力資源的數位化管理都已經走到很前面去了，比如自動收集員工在公司的一切能收集到的行為，如如職、學歷、經歷、轉正時間、考勤時間、崗位調動、各種績效、參加活動的情況、培訓的情況等等，進行自動的資料分析，將為這個員工在公司的下一步行為或者發展提供乙個比較準確的參考。
人力資源管理是乙個太大的範圍，可深耕的地方太多
5樓：李奐
通常只要我們的資料足夠全面，取樣數量足夠多，我們是可以通過各個資料專案的表現，來得出目前公司人力資源管理方面的一些現狀和趨勢的。然後根據我們的推斷，來進行相應的改善計畫。在這裡我可以舉兩個例子來說大資料與人力資源的關係。
第乙個例子是麥當勞。麥當勞在大約2012左右推出了乙個「新員工90天訓練計畫」的專案。就是基於後台離職統計資料顯示，離職高發的時間段就是新員工加入的前90天。
根據離職記錄，導致離職最高的兩個原因是遇到了「遭受了管理組不公平對待」和」無法適應工作「。因此，麥當勞推行了」新員工90天訓練計畫「，為新員工加入麥當勞以後，制定了90天的工作學習計畫，期中包含了企業文化培訓，基礎崗位的學習，幫助新員工盡快融入公司，同時掌握必要的工作技能，不會因為缺乏訓練而產生挫敗感。在90天的時間裡，安排了兩次座談會，可以讓新員工可以有表達心聲的機會，以避免產生」遭受不公平對待「的感受。
第二個例子是我在連鎖便利店品牌擔任HR總監期間，我需要為公司選擇合適的招聘平台。我收集了公司目前300名一線營業員的各項資料（包含性別、年齡、學歷、所住城區、戶籍所在地、工作經驗年限）並進行了彙總。然後在各個目標招聘平台隨機抽取100份簡歷，參照公司的資料專案進行彙總，然後對比。
最後發現在廣西南寧，如果要招聘便利店營業員，58同城的簡歷和公司的現有員工結構是最相近的。最終選定58同城為公司的付費招聘渠道。
非人力資源管理專業，如果想考取人力資源管理證書，應該從 4 級還是 3 級考起？考試難度如何？
上元教育職業考證輔導 2019年人力資源管理師考試改革，其中變化比較大的一點之一就是人力資源管理師考試不能跨級考試的，只能從四級人力到一級人力逐級報考！具體的報名條件請以省份發布的考試通知為準，以上僅供參考！其實，雖然人力資源管理師考試報名條件變得嚴格了，比如要相關專業 需要逐級報考 但是考試內容其...
人力資源管理專業如何？
yuan yuan 人力資源管理專業感覺從學科專業角度來說，相對來說過於理論，其實一直覺得偏管理類地專業適合有工作經驗地學生去學習，畢竟管理不在於知在於行。人力資源管理專業畢業後，最對口的工作肯定就是企業HR，HR這個崗位屬於入門門檻低，但是要做精有很難的崗位。現在很多自身HR可能都非科班出生，尤其...
怎樣自學人力資源管理
HR 阿紫 鄧爺爺告訴我們 實踐是檢驗真理的唯一標準。如何自學，那就是在工作中邊乾邊學最好。但我想，提出這個問題的朋友肯定是沒有進入HR的渠道，所以我這個回答可能更貼近於如何進入HR崗位，並且較快地了解HR的六大模組。對於非HR專業應屆畢業生，或初入職場非HR崗位想做HR工作，個人覺得最好的就是應聘...