1樓：Eva Cao
坐而論道太簡單了。在實踐中，用最簡單的工具，能把短期目標有效管起來差不多就算好的績效管理了。每個大公司衰亡的時候都會把績效拿出來吊打一下，認為績效管理破壞了創新力，與其說是績效的問題，到不如說是乙個巨人所需要的市場成長要求和風險控制要求無法平衡的結果。
考核成長怎麼考核，成長反而不能考核。新孵化業務，有風險的專案，這些首先是要論證業務和專案的可行性和風險承擔可能。不能簡單以通常績效考核方式來管理。
而人的成長對於企業來說就是所承擔具體工作職能與崗位工作目標的實現程度來評估的。
2樓：ROOSAAN研究院
這篇文章寫得很好把績效考核這件事講得比較透徹了。我們都知道績效管理絕對不能和績效考核等同起來，而績效管理講的就是過程管理，它包括目標，輔導，監督，修改，獎懲等一系列手段。
而我發現很多很好的績效管理觀點基本都忽略了這麼乙個重要的事情：管理者的素質模型！我們過多地把目光放在員工的素質模型上。
績優而士成了我們選拔管理者的常態方法，彼得原理告訴我們，這樣的方法很愚蠢。
事實上，過程管理需要乙個勤政，目標明確，好為人師的管理者，這是目前絕大多數管理者缺失的素質模型。
職場氾濫的是忙於制定指標，制定完成以後就坐等考核的領導者，她們津津樂道於制定乙個無比複雜的指標體系本身。
創業初期的電商應該怎樣做績效管理？
周公181 小創企業在打算實行績效管理之前，一定要先認識績效的正常邏輯 沒有過程就一定不會有結果，結果不行也一定是過程出了問題，過程與結果之間互為因果，所以，績效其實就是過程提公升的一種手段。對於小企業而言，要讓現代管理理念指導企業的日常運作 不一定要等到內部管理規範了再做績效，可以把績效當做是內部...
什麼是績效管理中的強制分布法？
做HR最怕的最高層只見到點不能見到面。聽到強制分布哪個公司做的好，我們也搞。聽到哪個公司說培訓要付費，我們也搞，聽到華為說狼文化，我們也要狼文化 不懂管理原理的管理都是瞎折騰。 強制分步法的出現就是為了防止在績效考評結果計算中出現趨中趨勢，就是常見的 扎堆 拉不開差距 這些現象。在績效管理不夠完善的...
績效管理的基礎是什麼
績效薪方法 管理是被動的，激勵是主動。所以企業想做績效考核的時候一定要以激勵為主。懂人性才能懂激勵。員工要什麼就給什麼。而且對員工做考核不一定是要提高要求。建議是只要員工做的比原來更高就可以加薪。 王勇 是錢。績效管理就是去評價別人。別人為什麼要接受你的評價？你的評價要有影響力，就要跟錢掛鉤。好評可...