1樓：
做HR最怕的最高層只見到點不能見到面。聽到強制分布哪個公司做的好，我們也搞。聽到哪個公司說培訓要付費，我們也搞，聽到華為說狼文化，我們也要狼文化
不懂管理原理的管理都是瞎折騰。
2樓：
強制分步法的出現就是為了防止在績效考評結果計算中出現趨中趨勢，就是常見的「扎堆」、「拉不開差距」這些現象。
在績效管理不夠完善的公司，有乙個常見又頭疼的毛病就是主管在對下級評價的時候，往往礙於面子、不願意打擊員工、標準寬泛等原因，導致80%的人員，都處於中等偏上水平，那麼最快最狠（但不是最好）的方法就是進行強制分布。
如公司的績效分為A B C D E等，強制規定A等級的10%，E等級的10%（最好和最差都要有，但比例小），其餘B C D等級可以是15% 50% 15%。
部門間也可因為各部門績效的好壞，來決定各等級的分布情況，如甲部門績效水平好，則讓其E等級為0人，同時擴大其A B等級的人員比例，如乙部門績效水平太差，那麼則要求必須有E等級，且A等級人員比例減小或直接為0.
強制分布法有效，但總感覺簡單粗暴，如果要提公升績效管理水平，根本還是要從指標、目標、標準的精細、準確、關聯處著手。
好的績效管理是怎樣的？
Eva Cao 坐而論道太簡單了。在實踐中，用最簡單的工具，能把短期目標有效管起來差不多就算好的績效管理了。每個大公司衰亡的時候都會把績效拿出來吊打一下，認為績效管理破壞了創新力，與其說是績效的問題，到不如說是乙個巨人所需要的市場成長要求和風險控制要求無法平衡的結果。考核成長怎麼考核，成長反而不能考...
什麼是 績效管理 ，它對企業管理有什麼作用？
合易管理諮詢 績效管理 是乙個完整的系統，在這個系統中，企業的管理層和員工全部參與，通過績效計畫，將企業的戰略 部門的責任以及員工的工作目標等基本內容確定下來，在工作過程中，管理者通過溝通，發現和幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支援 指導和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現企業的戰略...
績效管理的基礎是什麼
績效薪方法 管理是被動的，激勵是主動。所以企業想做績效考核的時候一定要以激勵為主。懂人性才能懂激勵。員工要什麼就給什麼。而且對員工做考核不一定是要提高要求。建議是只要員工做的比原來更高就可以加薪。 王勇 是錢。績效管理就是去評價別人。別人為什麼要接受你的評價？你的評價要有影響力，就要跟錢掛鉤。好評可...