1樓：black0419
很簡單的道理：做的好，有獎麼？獎和罰，是否大概公平呢？員工是否了解這一點呢？
大家都是成年人，都出來工作好幾年了，也許有一些行業隔閡，但是誰都不是傻子。績效這個東西，每個行業有不同的標準，但是有一點相通的：定乙個標準，比如9~11，低於9，每低一分扣多少錢，高於11，每高一分獎多少錢。
無論什麼行業，應該都是這個道理。如果只有低於9，沒有高於11，然後舔著個大臉來一句績效管理不是「扣分罰錢」的工具，請問管理的是幼兒園麼？
第二點，還是那句話，大家都出來工作好幾年了，沒吃過豬肉也見過豬跑吧，在乙個行業裡面，大多數人在一定時間內能做到什麼水平，大家心裡都是有概念的，而如何評判這種工作，往往都是有統一，客觀，經過大眾認證的標準的。那麼，績效就應該按照這個標準來定。比如行業標準是10，那麼定9~11是最合理的，當然，為了發展，定10~12也是合理的。
甚至更高，只要不誇張，同時做好其他方面的工作，也不是不行。比如華為，定的標準可能就是13~15，但是華為工資高啊，招人嚴啊，領軍啊，那麼定乙個13~15，大家也能接受。
如果行業標準是10，給的工資或者其他條件也就是10，招人的時候要求也是10，然後定乙個20~22的標準，然後舔著個大臉來一句績效管理不是「扣分罰錢」的工具，請問管理的是幼兒園麼？
第三點，反而是最好解決的，一般來說都屬於工作失誤：明明獎了，但是可能沒有乙個管道來告訴那些還沒得獎的人，而得獎人本身因為性格或者別的因素，也沒有大肆宣揚這件事情，造成了誤會，那麼無論是通過獎勵公示，通報表揚，還是別的各種東西，哪怕大字報也可以啊，這種問題，分分鐘就能解決。
說到底，還是那句話：大家都出來工作好幾年了，對於這個社會是有一定認知的。可能幹專業的和幹HR的和幹管理的在專業視角上有一些偏差，但是這種偏差是可控的，不存在根本性的差異。
所以說，為啥員工會認為績效管理只是扣錢的工具，這個原因，有想過麼？
當然，也多說一句，一般這種情況，HR什麼都做不了，也什麼都不用做，因為這種事情背後，一般來說至少有乙個SB領導，HR該幹嘛幹嘛，真要有良心，就請盡早建議員工早點找工作或者早點認命吧。
2樓：軒瑋OD
如果在你們公司，情況就是這樣，那作為HR的你也不用解釋，怎麼說都是沒有用。如果你想改變員工的想法，那就需要採取行動，比如說把績效成績和培訓機會、帶薪休假、集體旅遊結合起來。如果你把績效結果，和公司人力資源管理的方方面面都結合起來，那麼員工就再也不會認為績效只是罰錢扣分的工具了。
企業要做績效管理，如何讓員工都支援績效呢？
Alan智多星 說到績效管理，絕大數人的反應都是 績效考核 績效管控 好逸惡勞，是人的天性 被考核 被管控大概不會是絕大多數人的偏好。推行 績效考核 基本都得靠強推。但題主既然問到 員工都支援 這是乙個非常棒的開始，因為題主已經開始關注到了員工的需求。好的績效模式要滿足 激勵性 增長性 公平性 規範...
員工績效表現不佳怎麼辦？
周公181 一 員工績效表現不佳，可能有以下原因，管理者要對症下藥 1 管理者任務交待不清楚。員工不知道什麼是該做的？不知道什麼時候開始做？不知道什麼時候結束？不知道做到什麼樣的程度才算完成任務？建議 管理者在分發任務時，最好讓員工複述一遍。2 管理者缺少對下屬的指導和監控。有的管理者任務安排下去之...
怎樣做好員工的績效考核，讓員工心服口服？
周公181 從許多企業的管理實務中能夠看出，越高層的管理者越喜歡績效管理，越底層的員工越討厭。員工普遍對績效管理工作不理解 不情願和不支援，讓員工 恨屋及烏 甚至討厭實施績效管理的人員。問題的存在都會事出有因，員工之所以牴觸，無外乎 1 員工擔心有收入下降的風險員工討厭績效管理工作也是因為這個道理，...