1樓：泰山商學院
其實績效薪酬體系只是輔佐的工具，並不能夠很好的激勵員工。
工資不管給多高，員工永遠嫌低，獎金不管給多少，員工永遠嫌少。
所以短期激勵永遠達不到留人的效果。
根據我20年的經驗來看，做股權激勵是效果最好，成本最低的。
實行員工持股的企業比未實行員工持股的同類企業勞動生產率高出30%左右，
利潤高出大約50%，
員工收入高出25-60%。
短期：士氣提振，人心凝聚，核心高層盡心盡力，勤勉高效；
中期：團隊凝聚力及戰鬥力倍增，業績大幅提公升，估值溢價；
長期：確保公司戰略的連貫性， 自動完善公司治理機制。
構建有效的人才激勵與約束機制，打造真正的利益命運共同體，使老闆從經營管理的具體事務中解脫出來，啟用團隊，解放老闆！
如果做得好絕對是效果斐然的，有興趣可以再詳聊
2樓：
問題太大了。。。乙個績效薪酬子系統只是最後的實施工具，更多的需要公司戰略、架構、計畫、流程各方面的支援,還要戰略地圖、任務矩陣、甘特圖、BSC/MBO/KPI的配合,以上屬於正規軍作戰太複雜,簡單點參照同市場/同行業/同型別公司方案,合情合理,老闆願意/員工接受就好了.......
如何做好薪酬績效專員？
唔要做只豬 人力專業的，做過招聘培訓和薪酬，最愛薪酬！因為時間規定很明確，你會很有動力想盡一切辦法提高核算效率，因此你使用excel或者系統的技能會快速提公升，早點做好了就可以早點在工位聽歌摸魚，而且做得快做得多，領導也會給你獎勵滴！去大公司比較好，人多資料量大，獎勵機制很明確哇 琉璃柳籬 我是薪酬...
如何制定好績效管理體系？
績效薪酬新思路 其實績效體系這個問題內容包含很多，不是三言兩語就可以說得很清楚。但可考慮以下幾個大體方向。一 企業為什麼做績效？績效是什麼？績是指成績 結果，效是指效率 效果。我認為績效考核主要有三大目的 1 促進團隊達成戰略目標 2 直接提公升企業的績效 3 能支援員工提公升個人能力。二 梳理目前...
如何理解和建立寬頻薪酬體系？
伯特諮詢 根據寬頻薪酬的設計理念，如果寬頻調節的範圍在整個薪酬水平中沒有作用，或者說寬頻薪酬的上限如果不突破這個低水平的限額，引入寬頻薪酬也就沒有了意義，所以伯特諮詢認為，在引入寬頻薪酬需要考慮其未來薪酬的成長空間，寬頻職級範圍的設定除了要將目前公司崗位工資的範圍包括進去之外，還要留出一部分向上增長...