1樓：伯特諮詢
根據寬頻薪酬的設計理念，如果寬頻調節的範圍在整個薪酬水平中沒有作用，或者說寬頻薪酬的上限如果不突破這個低水平的限額，引入寬頻薪酬也就沒有了意義，所以伯特諮詢認為，在引入寬頻薪酬需要考慮其未來薪酬的成長空間，寬頻職級範圍的設定除了要將目前公司崗位工資的範圍包括進去之外，還要留出一部分向上增長的區間，以滿足高績效員工的薪酬增長需求。
案例：B 公司崗位工資整體區間十分狹窄，如果要體現出激勵性，須對原薪酬範圍進行增幅根據心理學研究，薪酬增幅超過 40%將產生明顯感覺，為了對高績效員工進行激勵，根據市場同型別崗位的薪酬水平，結合公司實際情況，本次設計寬頻上限將增幅40%，即原 16 級的崗位工資為 3000*1.4=4200，即寬頻上限調整為 4200，即 A 職等的最高值要低於 4200；7 崗的最低工資為 983，即 F 職等的最低工資，這裡調整為 1050 作為初始起點，整個寬頻薪酬的範圍大概為 1000 到 4500，其中包括了 6 個職等，每個職等的崗位均有重疊區。
經過測算，40%的增幅對於薪酬體系整體影響大概在 25%左右，調整後的崗位工資和績效工資所在比例由 4:6 變為 5:5。
從設計科學性的角度考慮，寬頻薪酬一般取 8-20 級，薪檔取 5、7、9 擋，根據B公司人員規模、原有薪酬水平和不同職等人員固定工資部分增幅之後的差距，綜合考慮未來發展趨勢，本次寬頻薪酬共設計 16 個薪級，每個薪級設計 5 個薪檔。更多方案，請見http://www.
bote.com.cn/dgdbdx/information_143.
shtml
2樓：
要理解寬頻薪酬，其實核心是要理解為什麼要用寬頻薪酬，寬頻薪酬解決了什麼問題。至於寬頻薪酬怎麼建只是乙個技術問題而已。
寬頻薪酬說白了解決的就是人員公升職公升不上去但是還是能讓員工在公司多待一會，能有一些檔位上公升遷的機會，薪酬也能有一定提公升空間。
另一方面因為市場上做同一崗位的人其實還是很多不一樣的地方的，特別是薪酬預期是不一樣的，一方面能力不像考試一樣可以有明確的得分，另一方面即使可以像考試一樣明確，得分一樣的人要求的薪酬也是不一樣的，所以為了保證能夠在市場上招到合適的人有個薪酬寬頻的範圍是會容易一些的，當然越寬越容易。
基於以上2點，乙個解決了留人問題乙個解決了招人問題，所以寬頻薪酬就被大部分企業所沿用了。
3樓：李博
在做了很多年薪酬方面的諮詢工作之後，很多人問我，薪酬體系到底是怎麼做的，就和這個問題一樣，每次來問我的基本都拿個本子，但其實我想說，薪酬體系設計其實很簡單！！真的！我就在此來聊一聊這個事情，從頭到尾來講一下。
（我看到之前也有人很學術的來講了一下，這不是我風格，我描述的都是大白話，希望大家不要太嚴肅哈。）
首先第一步，就是定政策線。
相信大家的公司都有職級對吧，按照職級梳理出未來薪酬體系的薪級，可以一一對應，也可以不。如何來確定這個事呢？要看你設計的這個薪酬體系的目的，乙個體系的有效期是3-5年，未來這段時間公司的發展是要擴張還是緊縮平穩，就是你劃分薪級的依據。
薪級對應好之後就可以根據各薪級未來的薪酬預算預期，定好薪酬政策線了。
大概就長這樣。
問題在於政策線後面的薪酬環境，是什麼的25分位，什麼的50分位。這個其實就是大家常說的薪酬調研。
具體怎麼選行業資料，我畫了張圖，醜點是醜點，清楚就好，
第二步：定頻寬
薪酬線畫好了，該把薪酬頻寬放上去了。
就是這玩意對吧，具體定多少是最大的問題，因為我也不知道你是多大的公司，所以還是給你總結點資料吧看看吧。
好了清晰了吧。
第三步：切檔位
頻寬畫完了，切好檔位就行了。
關鍵來了！！第四步：能力素質模型搭建
檔位切好了，員工到底進哪個檔位很關鍵對吧。得有個標準哈。
這套東西相對比較複雜了，也很關鍵。
其實就是你們公司的人才需求標準和人才畫像。
第五步：成本測算。
這個不需要解釋吧，再好的薪酬體系也得在預算範圍內。
結束了！沒了！
複雜嗎？
4樓：簡不凡
先說如何理解：
寬頻薪酬特點是橫向薪酬等級設定多，縱向薪酬級別設定少。由此避免薪酬級別較多而引起等級差別帶來的負面影響。但是所有薪酬模式都有優劣，客觀評判和運用，因為所有的體制搭建都要依託於組織的形態，而且面對複雜的外圍，組織形態也是動態變化的。
再說建立：
沒有基礎和前提，無從說建立，所有組織不具備如下條件，就不要考慮寬頻：
1、企業發展戰略必須明確，戰略決定了組織形態、崗位編制等，這些都是設計薪酬模式要考慮的基礎元素。
2、良好的組織結構形式與公司發展的匹配性；戰略明晰、大主線確定了，就不至於頻繁調整，引發一鏈條的調整，薪酬模式確定後，也不可能短時間內頻繁調整，先不說人力的精力，造成團隊不穩定才是關鍵。
3、公司治理結構相對完善，治理結構強調的是與薪酬模式匹配的績效體系、甚者是公司計畫管理、目標管理等更多層面的聯結。
具備如上前提，就是設計操作層面的事情，不膩訴，有需求自查學習：
1、拉出來組織內部崗位，結合組織發展及崗位職業規劃分析需要設定的層級及寬頻數量；
2、薪等多少合適，浮動範圍多少合適，外圍同業同崗是什麼情況，市調結果做參考，內部發展為依託，合理設定；
3、切實考慮人力成本因素，避免薪酬成本過高，而無實際效果的徒勞結局。
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