經理在促進工作場所有效溝通和員工績效方面有什麼作用？

1樓：Bon飛飛飛

我認為主要還是3個方面，第乙個是上傳下達，與員工溝通為什麼開展績效考核，起到上傳下達的作用；第二個是問責，在問責的同時協助員工解決問題，來更好的把績效進行解決；第三個是監督的作用，起到進行持續績效的效果。我們把一切的流程都在tita上面實現了，還是非常簡單有效的。

2樓：崔崔

管理的本質是溝通。經理要跟下屬建立有效的溝通，才能促進員工績效和公司績效。而實際上領導力也是可複製的，我們公司用了Tita工具，使用標準化的工作和管理方式進行管理，大家用結果說話，這就避免了很多問題。

3樓：喬巴

與只接受年度審查的員工相比，在工作場所定期進行一對一對話的員工報告他們的績效評估有用的可能性要高400%。

績效溝通最好是基於目標或工作任務進行，這樣能圍繞事實來進行。Tita 的 OKR 目標管理和工作任務管理，支援上下級之間基於工作來進行有效對話，更加高效。

4樓：德銳人效諮詢

當管理者在每一名直接下屬身上傾注時間與精力，用真誠的心去關注和引導他們成長時，員工才能夠得到真正的激勵並獲得一定的發展，這樣也必將為組織帶來更為長期的回報。

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按照每月工作時間21個工作日、每天工作8小時計算，員工總工作時間就是168小時。

如果管理者能夠花1小時的時間真正地從員工的角度出發，與員工談近期的感受、能力現狀、未來的發展目標以及他的提公升計畫等，那麼員工在剩餘的167小時裡，將以飽滿的激情投入工作中，保持高績效狀態。

這是因為，發展面談一方面能夠讓管理者對下屬團隊工作的優先順序、風險點、團隊狀態等做到心中有數，基於這些資訊提供指導，另一方面也可以讓下屬清楚接下來的工作思路，明白被期望的工作標準是什麼，以及如何能表現最佳並提公升績效水平。

更重要的是，這樣的溝通能夠營造自由、輕鬆、互相信任的氛圍，讓員工充滿能量去工作。

區別於傳統的績效面談，發展面談的內容以談心、談未來、談發展為主，談工作為輔。

發展面談是以員工為中心的談心，通過談員工近期的感受讓管理者了解員工的需求，拉近管理者與員工的關係從而建立一定的信任。

發展面談是以員工未來發展目標為導向，談員工的優勢與目標的差距以及未來的發展，能夠幫助員工快速地找到發展瓶頸，在工作過程中不斷輔導員工克服短板，從而實現員工的成長。

同時，發展面談還是要回到工作上，對本週期內工作進行總結與回顧，幫助員工梳理工作思路與重點，明確員工所需要的支援與幫助。

成為下屬的教練

為了實現面談的價值，真正賦能，激發下屬思考，提高下屬積極性與參與度，管理者要成為一名好的「教練」。

我們建議面談時管理者採用「5R」教練技術（見下表），它包括關係形成（Relation）、目標設定（Refocus）、現實認知（Reality）、解決資源（Resource）和執行責任（Responsibility）。

5R流程

內容問題示例

關係形成Relation

1.構建與面談物件之間相互信任的關係2.讓面談物件相信你是來幫助他的

「進公司以來還適應嗎？和團隊成員相處得如何？」「前段時間聽說你身體抱恙，最近我們事務性工作比較多，身體還能吃得消嗎？」

目標設定Refocus

1.能夠準確地找出對方談話的主題和目標2.幫助對方將目標具體化

「你入職也有一年了，正好趁這個機會咱們聊聊職業規劃，接下來你的工作目標計畫是什麼？」「你接手這個專案後，對專案的推進有什麼想法嗎？」

現實認知Reality

1.傾聽目前面臨的困難、問題和挑戰2.找到當前與未來的差距

「你覺得自己目前身上哪些特質可以幫助你達到你的目標規劃呢？」「為實現這個工作目標，你現在遇到哪些困難呢？」

解決資源Resources

1.幫助面談物件找到解決問題的資源和方案，從各個方案中選出最有可能實現的方案2.讓面談物件清醒地認識到自己擁有改變的能力和解決問題的方案3.激勵和支援面談物件自己找到最佳方案

「你覺得這些問題有什麼方式可以解決？」「你可以結合自己的經驗與團隊成員的建議來共創出解決方法」

執行責任Responsi-bility

1.讓面談物件為了完成自己的目標、解決問題而制訂具體的行動計畫2.讓面談物件接受教練成為他的計畫執行檢查和支援的人

「針對你的工作效率問題我提一些建議······」「你覺得為了接下來你的各項工作順利開展，你還有哪些困難或者需要其他部門支援的呢？」

採用「5R」教練技術進行探尋式的提問能夠引發員工的思考，鼓勵他們自己去尋找答案，從而有助於培養對問題解決結果負責的精神。

這類問題能夠幫助下屬認識到自己在整個團隊中的重要作用，讓下屬感受到公司的幫助與支援，同時幫助下屬建立積極向上的態度和自信心。