1樓：
蟹妖。按德魯克的理論，管理是指整合運用資源以實現組織的戰略目標。
管理物件不只是人，還有事、物等，所以有團隊管理、生產管理、倉儲管理。
若只看到對人的管理，甚至將其理解為權鬥、整人之類，就太狹隘了。
2樓：沈先生
企業的資源是有限的，員工的慾望是無限的，每個人都想多賺錢，其實那是不可能的，因此要分解不同的維度進行回答。
我將這個問題分為4個維度，第乙個維度是小公司，尚在生存期，請不起很高階的人才。第二個維度是基本過了生存期，但體量很小，乙個不好就打回解放前。第三個維度是中型規模的公司，有一定的抗風險能力，但繼續發展很難。
第四個維度是大公司，抗風險能力強但苦於打造品牌。
第乙個維度其實很好辦，也比較適合管理的新手！簡單說就是老闆身體力行，幹的最多的永遠是老闆自己，最早上班早晚下班的也永遠是老闆，用於打動員工。這個時候盡量壓低工資，不過不能有任何官架子，因為你還不是官呢。
員工犯錯是本分，不犯錯即是功勞！這樣的制度對人才沒有半點吸引力，不過優點是成本最低，缺點就是效益完全靠老闆自身，老闆跨了公司也完蛋！
第二個維度其實是最難辦的，一方面你要吸引人才，留住人才。另一方面又要節約成本，不能過度浪費。這個時候你要盡可能的放權給人才，通常乙個人才剛進來就放權，給他指定幾個歸他管理的人，人才通常比較喜歡實權。
工資別開太高，因為你承受不起，不過盡量通過各種渠道表揚人才，讓他覺得受到重視，能不能低薪留住人才，看的就是重視與否！
記住重視人才乙個人，遠比重視所有人來的高效。因為你的公司少了100個打雜的可以正常運轉，可少了你沒準就沒法運轉了，而人才最終是用來替代你，讓你可以把更多的時間留給自己的身體和家人的人！就好比現在的馬雲，實際阿里公司裡真正非要馬雲親自去幹的活能有多少？
第三維度需要的更多的是制度化！比如管你多有才，剛進來就是沒實權，給你個經理的名頭，實際很多事情要打報告，要主管批准等，而這個主管其實就是沒能耐的老員工提拔上來的！這個階段你可以用錢留人，也可以有更多的時間和空間去觀察人才的人品如何，而不需要直接放權留人了，畢竟錢是最有效的手段！
第四個維度基本跟第三維度差不多，區別是要讓人才更多的參與到發展方向的決策之中，一方面也是對他們的重視，另一方面人才的意見也可以考慮吸納，畢竟對市場乃至行業的整體趨勢，人才更有發言權！這個時候建議讓人才對自己應該拿多少收入，以及團隊裡每個崗位的收入分配給個方案！一方面看下人才是否對自己的職業規劃有個明確的方向，能否合理分配自己的收入。
另一方面好的人才以後都是做管理層的，對團隊成員收入有個好的規劃也是管理的必要條件之一！
另外第三第四維度分老員工和人才兩階，老員工的主要判斷標準就是忠誠，唯有忠誠才能成為老員工。至於人才嘛，忠誠這個東西沒法強求的，有能力的人多半不忠誠。不過讓老員工跟在人才身邊，人才的立場也會傾向於忠誠，雖說不可能像老員工那麼忠誠！
3樓：管理會計思想
企業的資源是有限的，企業員工的需求是無限的。
管理者，就是手裡面捏著有限的資源，與員工的無限需求進行博弈。
比如說，員工反映食堂飯菜太貴了，反映工資太低了、反映合理化建議得不到落實了、反映流程太慢了、反映公司產品定價太高了、反映市場環境太惡劣了……
管理者要做的就是如何讓自己說「不」，聽上去比說「是」還動聽。
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