1樓：合易管理諮詢
績效考核的結果是否需要公開，這個話題不能一慨而論，而應該從具體單位的實際情況而定。
假定一家單位的內部確實實現了公開公正公平的氛圍，積極向上，實事求是，那麼筆者建議實現公開。不但公開績效考核的等級，也公開各級人員的考核過程和結果，如此做法應該是績效考核的效果之一。通過公開考核過程和結果，實現獎優罰劣，實現優者多得、一般者不得、劣者淘汰的目的，內部也有助於實現乙個單純的工作而非關係的氛圍，進而消除大多數企業內部講關係、講資歷、面子等不良現象。
但反之，假定一家單位內部遠遠達不到上述所述情形，筆者建議不是一味的對績效考核結果進行保密，而是選擇有限度的公開，比如只公開優秀部門、優秀個人，從而實現潛移默化的優勢引領作用，依靠時間的推移，逐步引領考核結果公開化。
2樓：芝士就是力量
看公司文化氛圍吧，不過中中國人都傾向於公布好的，不好的制定改進計畫就可以了，實在不行解除合同大庭廣眾沒意思，況且很多員工業績不好並不是自己不努力，公司也有很大因素.
3樓：陳晨
瀉藥，結果公開問題其實不單單是績效考核這個領域的問題，同時也是整個人事工作的結果公開問題，比如獎懲結果是否公開，調薪結果是否公開等等。所以我們要站在更廣的角度去看待結果公開會有什麼樣的利弊。
做人事的都知道，人事工作很難做，關鍵在於資訊的溝通和交流。這就涉及到乙個資訊的公開問題，但是很多情況下，資訊公開會引發公司內部和諧，這也是資訊公開的最大阻力。那我們來看看為什麼會影響公司內部和諧。
首先：績效考核制度不完美，結果與實際情況會有偏差，工作認真努力的也許結果反而差，工作不用心的結果反而好，這種情況的發生其實是很正常的，因為考核結果會受到各種各樣因素的影響，不可能達到100%的完美。在這種情況下公布結果，會影響到員工的激勵作用。
其次：績效考核制度除了量性考核以外還包括領導的主觀打分，這種分數受到人際關係等因素的干擾很大，很難保證客觀公正，如果公布結果，必然會影響到團隊員工之間的關係，對團隊凝聚力會有影響。
第三：績效考核結果直接影響到未來的加薪、晉公升等各種涉及到員工切身利益的問題，因此，結果的公布會帶來各種想不到的員工間、部門間的利益分割和複雜的人際衝突。這也是管理層不願意看到的結果，但這就是中中國人的現狀。
最後：績效結果的完全公開會對人事部門、考核人、被考核人帶來極大的壓力，這個做過的人都會明白，我也就不細說。
所以，我不主張績效結果完全公開，不同的公司根據自己公司的績效制度有選擇的進行部分公開。比如只公布優秀人員和部門，或只公布到部門層級。
4樓：王雯
秉著公正、公平、公開的原則，績效考評的標準和指標以及結果，應當公開。績效考評作為幫助企業戰略目標可實現的工具，其結果聯絡著人力資源管理的各個環節。
餐廳門店的績效考核應該考核哪些內容？
喬見薪愁 1 人效 餐廳屬於勞動密集型的行業，很需要員工來創造價值和產出，但是如果不評估每乙個員工的產出，員工就有可能成為企業的負債，而非資產 2 產效 做哪一種型別的餐廳，會有不同的盈利方式 經營模式也將有所區別，這是需要企業是分析和定位的 3 坪效 做餐廳就需要有場地，到底開在哪個位置 用多大的...
中小民營企業是否應該搞績效考核？
szy 績效考核就是個坑，而且是對勞資雙方的。資方搞成功時就是人才拍屁股走人時 資方搞砸時就是豬八戒照鏡子 裡外不是人。做為資方還是良心放正，處事公正，別整天淨整些沒用的。是人才就捨得花本錢留住 是庸才就讓他有乙個力所能及的工作，乙份養家餬口的薪水 是蠢材就趕快讓他滾蛋。 胡先生 先說結論 沒有績效...
銷售型團隊的績效考核怎麼設計？
李陸影Lyvia 針對銷售型團隊做績效考核，推薦以下6種方法 1 不同產品和服務，提成點數各不相同。毛利高的提成高，開發難度大的提成高，開發技術高的提成高。2 同一產品和服務，新客比舊客高。也可以對新客開發給予特別獎勵 3 同一產品和服務，首次成交高。也可以對首次成交給予特別獎勵 4 針對銷售業績高...