1樓：無際的南
MBO體現的是object，即目標；KPI則更體現的是結果。目標不等於結果。目標應該更大，關聯結果則是達成目標，需要的階段性結果。
但從KPI來做績效，跟上面同仁回答的很容易走偏，如果沒有對焦目標的化。比如銷售團隊通常會在年底衝量，這時候的純粹的銷售KPI的評估就使得銷售團隊從正常的銷售走極端的銷售。
因此，才有了OKR的出現。OKR更簡單，它能簡單的理由其實更簡單。說這個之前，我覺得我有點偏題，按照初始說法，OKR不是績效考核工具。
它是企業管理的戰略和戰術工具。（你也可以認為是framework，就是裡面可以包括其他的流程，比如scrum等）
其實管理是跟隨技術的進步而進步的，以前IBM做的打卡表用於工廠的計時管理，那麼，現在什麼指紋打卡，釘釘的網路技術打卡也有了。所有的技術本身都沒有對錯，關鍵還是使用它的人。
比如說，通常的研發企業都不使用打卡工具。這是因為打卡沒有明顯的提公升工程師的效率和能力。 - 這裡扯談了一下。
OKR的簡單體現在三大原則：
全員參與，透明、公開。 - 全員，公開，透明 - 保證整個企業的目標是一致的
2. 聚焦，2-8原則 - 企業資源是有限，目標太多就是啥也做不好
3. SMART - 可度量 - 落地的結果是可以度量的，至於要達成目標使用什麼辦法，則自個去擼吧
其實，根據我使用的經驗來看，OKR也是從SCRUM一些精髓來建立起啦的。這裡就不做對比了。
所以，如果是乙個小的創業團隊（15~20人），使用SCRUM管理就可以了。SCRUM唯一不足的就是，它的考核是針對乙個小組，不針對個人。那麼，如果考核個人可以加上乙個360環評就可以了。
關於績效管理和考核真是大問題。
其中還包括：
職業定崗和通道問題
2. 不同崗位的績效問題，比如：研發企業的財務和工程師績效評估就迥然不同。
2樓：井言
個人認為MBO是一種績效管理的方法或者說原理，彼得·德魯克（Peter Drucker）2023年在其名著《管理實踐》 中最先提出的。強調目標源於組織任務和使命、執行者參與制定目標、目標需要SMART、績效結果與獎懲掛鉤。KPI則是在MBO踐行中的細化，更加強調目標分解的過程是：
從組織戰略-KRA-KSF-KPI，從思想上遵循帕累託定律抓住20%的Key。所以我理解MBO和KPI是原理和操作方法的關係或者是基礎版和增強版的關係。
3樓：Jennie
1.目標管理（Management By Objectives,簡稱MBO）是美國著名管理大師彼得?德魯克於2023年提出來的，最初的提法叫做「目標與自我控制管理」。
德魯克認為，並不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作。目標管理通過目標的溝通、分解和鏈結，能夠使大家在對目標達成共識的基礎上，匯集組織中每個人的力量，向著共同的目標邁進。因此，管理者應該通過目標對下級進行管理。
當組織最高層管理者確定了組織目標以後，必須對其進行有效的分解，轉變成各個部門以及各個人的分目標，管理者依據分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。目標管理是結果取向的績效評估方法，其基本思想在於乙個組織必須建立大的目標，以作為組織的方向，為達成大的目標，組織中的管理者必須設定基本單位的個別目標，而各項個別目標應與組織目標協調一致，從而促成組織的團隊建設，並得以發揮整體的組織績效
1.關鍵績效指標（Key Performance Indicator，KPI）考核是通過對工作績效特徵的分析，提煉出的最能代表績效的若干關鍵指標體系，並以此為基礎進行績效考核的模式。KPI必須是衡量企業戰略實施效果的關鍵指標，其目的是建立一種機制，將企業戰略轉化為企業的內部過程和活動，以不斷增強企業的核心競爭力和持續地取得高效益。
包乾與一票否決的績效管理法，可以視為KPI考核的極端的例子。
因此我們可以看出，MBO，目標管理的實質是「目標績效導向的自我管理」，目標體系、有效的授權、雙向的溝通、自我激勵是其構成要素。強調目標的完成，而不以其中的完成過程、完成原因為重點；而KPI考核體現了量化和突出主要矛盾的管理思想；
4樓：hu hu
說實在的我也開始困惑。google下後總結覺得：MBO是直接的目標結果，KPI是產生目標和結果的過程中的一些關鍵性指標，這些指標是可以量化的，具有重大影響的。
國企的員工KPI績效考核是怎麼計算的？
YD國企打雜人員一枚。在這裡蹲了十幾年，績效考核就只有兩年比較正常。木辦法，沒背景。辦公室的績效考核從來都是以關係大小為標準，一周只出現兩次的，上班喝茶看報的，上班到下班閒聊八卦的，績效比我這從早做到晚的好得多，我月季年都是啊C。績效改革了薪酬下沉，領導一方面得維護這群關係戶利益，一方面得給自己親信...
服務質量考核與績效考核有什麼區別呢？
徐廣超 服務質量考核是績效考核的乙個方面，確切的說，是乙個績效考核指標。我們以平衡計分卡為績效考核工具分析，考核分了四個維度，分別是財務 客戶 運營以及學習與發展。客戶層面指標通常包括客戶滿意度 客戶保持率 客戶獲得率 客戶盈利率，以及在目標市場中所佔的份額。客戶滿意度又可以從客戶最關心的五個方面 ...
餐廳門店的績效考核應該考核哪些內容？
喬見薪愁 1 人效 餐廳屬於勞動密集型的行業，很需要員工來創造價值和產出，但是如果不評估每乙個員工的產出，員工就有可能成為企業的負債，而非資產 2 產效 做哪一種型別的餐廳，會有不同的盈利方式 經營模式也將有所區別，這是需要企業是分析和定位的 3 坪效 做餐廳就需要有場地，到底開在哪個位置 用多大的...