1樓：學習委猿
員工鬧情緒這事，做管理的總會遇到那麼幾起。從管理者的角度，我們會先反思乙個問題：在我們管理眾多員工的過程中，是經常性有員工鬧情緒，還是說偶爾，甚至於是極少數時候。
如果是經常性有員工鬧情緒，那就是我們在管理方式上出現了問題，說明我們要麼在管理上過嚴，要麼過鬆。這時候要想解決問題的根源，應當從自己的管理方式上入手，反思自身對管理的管理態度、管理方式上有哪些不夠客觀公正之處，在往後注意盡量將自己的主觀情緒從管理中剝離開來。具體的方法，還是要看一看管理學方面的書，學一學相關知識，然後結合自己的風格來調整。
如果是極少數時候，才有員工鬧情緒，那麼絕大部分是員工的問題，我們就針對個別員工進行處理。這也是我們今天要談的問題，即使是我們管理上確實不妥，我們也得先把當下的問題處理。
首先，對員工鬧情緒的行為，我們第一反應最好是直接走開，先處理自己的情緒，比如難堪、憤怒、生氣等。當自己冷靜下來後，再分析乙個問題：員工這次的鬧情緒，是一時之氣，還是他一直都是這種脾氣。
員工過往是否存在鬧情緒的行為，不只是說對我們鬧情緒，還包括對其他同事鬧情緒。員工自身的性格，屬於比較隨和，還是比較暴躁性格的人，如果我們接觸不多，可以從其他同事了解。員工對工作的態度，是誠懇肯幹，還是不負責任
通過這三點，我們可以相對客觀地判斷出，員工是一時之氣，還是一直都是這樣性格行為，然後，便可以根據下面的策略處理。
如果我們確定了員工只是一時之氣，平時他的工作態度一直都很好，那麼問題很有可能出現在溝通上，或者是我們的態度上讓對方覺得不受尊重，而非事情本身。
我們最好的方式當然是和對方進行一次面對面的溝通，澄清溝通和態度上的誤解，讓對方感受到我們誠懇的態度，然後再對事情進行客觀的說明，並非針對對方。最後再提出，就讓這次事情過去，以後雙方都多做好溝通。
然後，我們再在會議上向大家澄清這次事情只是誤會，已經和當事人進行溝通和澄清，對這種情況，大家以後如果有情緒，可以私底下跟我反饋，我也會盡量和大家做好溝通，避免誤解的發生。從而，減少該事件對團隊的影響。
做到這點，我們的態度擺出來，便可以了。如果員工還不依不饒，那就是其性格問題，可能已經不適合待在我們的團隊裡。
如果員工的性格一直都是這樣，那就是員工的性格問題，這時候就沒必要退讓，一退讓也只會讓對方得寸進尺，影響我們在團隊管理中的權威形象，讓其他員工覺得領導太懦弱。我們可以嘗試三個方式來處理：
面談警告。直接與對方進行面談，警告對方不要仗著自身的性格在團隊中隨意發脾氣，影響團隊氛圍，並要求對方以後注意在團隊中的情緒行為。如果對方在這裡做出修改，則不必再做出處理。
調離或勸退。如果對方不改，那就跟公司提出調離申請，調到其他部門。或者直接勸退對方，讓自己自動離職。實在不行，那就辭退把。
會議澄清。一樣需要在會議上澄清此事，不過澄清的重點是，對溝通誤解引起的一時之氣，我們會與當事人進行澄清、溝通，但如果是員工總是以自身性格亂發脾氣，影響團隊氛圍，那麼會嚴厲處理。
所以，面對員工的情緒問題，作為管理者，我們要冷靜客觀對待，然後針對不同情況進行處理，有理有據！
2樓：狄飛章
看他的工作性質了如果是對外服務接待客戶這類的態度是很重要的如果帶情緒任性這種最好不要任用。除此之外還是看看他工作表現如果只是有點小孩子脾氣工作有能力且大多數時間還是理性的那可以適當原諒一下。
3樓：馬超
這個情況大概說明了兩個問題：
第一，作為領導，你拿人家沒轍。
第二，員工對你不怎麼信服。
如果，你還不知道自己該怎麼做，可能不太適合當領導。
4樓：雞蛋俠
員工管理需要注意幾個問題
第一，了解原因，切莫急於發洩情緒。像本案例，批判員工鬧情緒，首先需要找員工進行談話，了解其鬧情緒的原因。如果作為領導看見員工鬧情緒，上來就訓斥而不了解原因，那其實你同樣是在給員工鬧情緒。
發生頂撞之後同樣需要去談話，如果這時候喊不動，那是另外乙個問題。
第二，批判員工注意場合與用語。表揚員工要當眾，批判員工要揹人。尤其是現在的90後員工，大部分都比較自我並且有個性，一旦當眾批判可能就會碰見本案例，讓領導下不了台，雙方都尷尬
第三，批評員工有理有據。很多領導批評員工是根據個人好噁和個人感覺來，批評員工也比較隨意，而正確的做法是根據公司的規則條例，獎罰措施，員工手冊，崗位指責這些東西作為依據，本案例中，員工說，就這個性，看不慣就受著。領導接不上話就是因為心裡沒有乙個批判標準。
第四，覆盤個人管理，調整方式樹立權威。回顧公司日常，這件事是否個例。是否自己感到對其他員工也同樣存在管理失控。
如果有，說明個人對公司管控力存在問題，需要調整管理。管理工作是需要一定的手段與技巧，通常有效的方式為獎罰分明，不偏私，一碗水能端平。
第五，如果遇到真的刺頭。該強硬時候是需要發揮個人權力的，在這個位置，就代表背後的權力，而不是空架子。像這種當面直接頂撞的員工非常少，發生這樣的事，說明這個員工心裡對領導缺乏敬畏，他敢當面頂撞，說明他對這個工作可有可無，有時候需要立威的時候，是需要殺雞儆猴的。
5樓：沈小篆
只能說明這名管理者對該員工沒有太大的職位賦予的權力。這裡所說的職位權力指的是管理者對員工握有「選用育留」的權力。
現在大部分管理者事實上並沒有真正得到組織的管理授權，而只是承擔著分配跟監督任務的職責，而很不巧他們又誤解自己「是一名管理者」，所以才會以管理者的姿態與員工互動。可是，在員工的眼裡，你只是負責分配任務的一名職級略高、資格略老的同事，你並不是我的「真正意義上的管理者」。對關係定義的不同，造成了對對方行為的期待不同，大部分衝突都是因為對關係和角色的定義相左而產生，關係定位和角色定位不對，做事情就會彆扭，自然會生出嫌隙。
6樓：卓有成效管理者
有句話叫做：批評於內表揚於外
首先，這個領導要稍微反思一下自己的批評方式是不是讓下屬的自尊受到了傷害，
其次，既然事情已經發生了，可以讓這個下屬單獨到辦公室，領導單獨跟他溝通，
最後，單獨溝通的過程必須能夠讓這個下屬明白，他如果是工作上的失誤，就一定會受到批評，可以告訴這個下屬，自己的批評方式可能有點問題，但是他工作沒有達標這個問題是實際存在的必須接受批評。
總之就是要讓下屬明白，一切都從工作的角度來看，讓下屬明白你是有原則的，而且你是對事不對人，只要工作不達標就應該受到懲罰
員工鬧情緒被領導批評？
如果我是領導，我會冷靜一下，先分析一下事情，分析清楚情況再做處理，既做到有理有據，又做到有情有理。作為公司的領導，一定站得比員工要高，看到的比員工要遠，眼界比員工要寬，責任也比員工要大，處理問題也應該比員工更成熟，員工犯錯以後，還是應該以積極解決問題為主，員工的情緒管理沒有做好，發脾氣了，作為領導，...
被領導當眾批評說明什麼？
木子明 回想自己剛入職，每天也是被訓得狗血噴頭，那時候領導要求高，我初來乍到，對業務不熟悉，寫材料抓不住重點，還經常鬧低階錯誤，每次寫完報告交給他的時候，我都是膽戰心驚，每次自己看了兩三遍，交稿後還是逃不過領導的鷹眼，總能找出錯誤來。剛開始的時候，他還是有些耐心的，私下給指導一下，該怎麼寫，怎麼弄，...
和他鬧情緒我說他怕老婆，他特別生氣，我很愛他，他現在生氣了，我該怎麼辦？
大洋姐姐 首先做別人小三就沒臉沒皮的。你還在挑事聰明的女人是不會這樣說話做事的好吧！你不是作是啥。再說了。那個男人結婚會不是怕老婆的。很少沒有不怕老婆的吧！ 談心室 不是說教，不要轉入這種三角關係中，不要在這種關係中爭強好勝，不要認為你能完全奪到這個男人。首先 不管你輸贏，都不關乎你是否優秀 有魅力...