1樓：
很多企業或組織核心競爭力就是human capital（人才資產），員工即是成本也是資產。無論是關鍵的研發人員、還是擁有客戶資源的銷售，各個職能部門的專業人才，並不容易被替代（不像體力工人幾乎是同質的、無差別，便宜又可互換）。
裁員面臨的問題可能會打擊團隊士氣和非常沮喪，離職後很大機會服務競爭對手，或者在離開之前以某種方式破壞公司的利益。還有個相當大的風險，那就是錯誤的人被解雇-那些擁有最重要的專有知識和資產的人。
如何解決的步驟：
盤點人才庫；
要有明確的目標，確認這些目標來決定未來保留哪些組織，這些組織留下誰？cut 掉誰？來達到目標
確保公司高管明白和贊同公司的裁員行動、確保裁員行動要將負面影響最小化
列出要裁掉的員工，盡量要留下那些代表公司核心競爭力的員工，裁掉非核心的、無足輕重的員工
準備裁員方案，列出哪些空缺崗位可以內部優秀人才轉崗，不優秀的和不能轉崗的，如何賠償和解除，有臉有麵的企業防止暴力裁員，成本會更高。
裁員方案要與員工溝通，努力讓員工理解公司的狀況，雙方能和平接受方案，直接裁員是最後1招。（有時被裁員員工有更好的方案，甚至能避免裁員）
行動要迅速而合法，久拖負面影響越大；
幫助下崗員工重新上崗，如我的前東家達能找專業公司培訓裁員員工，如何面試。還有寫推薦信，向下家證明，並非員工的問題離職。（面試避免不了被問為什麼離職）
對於留下的員工，也要溝通，解釋公司的戰略，如何保持企業的競爭力，理解公司的行動，激勵他們。
未來有空缺優先招聘之前被裁員的員工。
成熟偉大的公司，員工出來都讚揚公司，醜陋幼稚的公司，員工出來都詛咒公司。
2樓：啟程
根據華恆智信的管理諮詢經驗，首先必須說明的是，裁員情景下的團隊管理是乙個系統的工作，需要在裁員前、中、後階段的工作配合才能更好實現團隊保持的工作。鑑於您是詢問被動裁員後的團隊管理和士氣調整問題，建議您可以從以下幾方面著手進行：
第一， 轉變領導身份，體察和了解員工在裁員過程中在組織的信任和情感方面的傷害，重建信任。這個過程需要主動了解裁員後員工的憂慮，給出裁員結束的訊號以及和員工合作一起適應變化的承諾。既不用反覆強調裁員的事情，也不必避諱這個事實。
第三， 根據目標制定詳細的工作計畫並堅定的執行，給員工安全感。完成工作計畫的制定、團隊分工以及獎懲激勵，讓員工有真實感。
第四， 培訓，在裁員結束後會涉及到新的組織分工，會使得員工手足無措，通過培訓的方式幫助員工適應變化。
3樓：紅智庫諮詢
這個問題每個企業都會面對，但是整個大的市場環境，需要企業從供給側改革，提公升服務質量，提高經營能力，合適的企業組織架構調整，才能在大環境中生存下來！！！
具體怎麼做，可以去了解一下我們的組織架構諮詢。
企業組織架構設計-組織結構設計-組織變革-組織管控-組織管控諮詢公司簡單來說就是，要結合企業的發展戰略，去做調整。
4樓：布鹿
這個問題很有意思啊。裁員都結束了，正是最容易管理團隊的時候，殺雞儆猴就是這個道理。
我覺得，你的問題應該是：裁員後，面對前途不明的公司，加倍的工作量和不變的工資，該如何管理團隊和保持士氣。
5樓：黎陽-螞蟻HR
裁員對於士氣的負面影響是無容置疑。目標不一定是保持士氣，或許定義為把對士氣的負面影響盡可能縮小。
通過開會、發布公告、關鍵人員一對一的溝通，實現：做到公開公正公平透明，裁員後的人事調整，講清楚為什麼那些人會出局，他們會留下來，然後就是公司的發展規劃，公司針對員工個人發展的規劃安排。
所有的人都需要被尊重，解釋就是一種尊重。另外，迴避壓力不談現狀，對比透明的面對現狀，破壞性會更大。
6樓：蝶語心夢
開會，做到公開公正公平透明，裁員後的人事調整，講清楚為什麼那些人會出局，他們會留下來，然後就是公司的發展規劃，公司針對員工個人發展的規劃安排，告訴他們只要努力有的是機會，優勝劣汰，適者生存
7樓：人生導煉
告訴他們，不好好幹，繼續裁員!
個人領導力修煉之一-當責
個人領導力修煉之二-白金定律
個人領導力修煉之三-激勵員工
個人領導力修煉之四-教導他人
個人領導力修煉之五-團隊學習
個人領導力修煉之六-執行能力
個人領導力修煉之七-學會講故事
個人領導力修煉之八-推動變革
個人領導力修煉之九-權變
8樓：胡佳恆
1.裁員本身並不意味著降低士氣。其行為本身是為了組織更好的應對外部環境的變化。所以裁員如果秉持公正&效率的原則裁汰冗員（這極端重要），相反對提振士氣有巨大的正向作用；
2.leader要非常準確的理解裁員對於組織、對於團隊的正向作用；
3.準確的將理解傳遞給團隊成員；
4.馬上發布乙個或幾個短期內可以完成的目標，也就是創造乙個或多個速贏點（quick-win），使裁員後的團隊很快進入追求目標的狀態。
希望以上答案對你有幫助。祝好。
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