1樓：鹽選點金
首先你要明白，管理首先是管事，因為人是管不住的，更別說這人還不配合你。在管事上，我有一些經驗可以分享給你：
比個人目標更重要的是團隊目標，管理者要有大局眼光；
在管理中將人和事做到充分結合，用事來管人；
和你的員工一對一溝通，深入了解他們。
一、比個人目標更重要的是團隊目標
知識點一：管理者要具備組織人格
我要和你分享的乙個概念是：
組織人格。
這個概念，是我在一次內部管理會上，提出並使用的。至於書上有沒有這個概念，我沒有查閱，也不打算深究。如果有，就當成是一種巧合吧。
會議當天，我的原話是這樣的：
當你成為管理者的那一刻，無論你是一名基層主管，還是一名高層幹部，都要以組織人格，而不是自我人格，去對待工作，去制定決策。
換句話說，你做事的出發點，思考問題的出發點，首先是團隊利益和團隊目標。因為你是團隊的領導者，你必須為團隊的成果負責。
為什麼要重點強調這個概念？
因為大部分管理者，在實際工作中，真正面對的並不是乙個團隊，而是乙個又乙個鮮活的個人，每個人又都有著各種各樣的特點和訴求。
比如，員工 A 總是喜歡請假；員工 B 態度很好，但業績不突出；員工 C 能力很好，但個性也很強；員工 D 勤勤懇懇，但過於保守……
總之，每個員工都是獨一無二的。
如果你的管理經驗不豐富，在面對這些個人時，難免會感情用事，或者為了避免麻煩一再讓步，做出違背團隊目標和利益的決策。
曾經很長一段時間，我就是這樣的。
比如，我發現乙個員工的業績不太好，和團隊不合拍，我馬上就會去想，怎麼能讓他進步，或者怎麼能給他找到乙個合適的位置。
實際上，真正負責任的思考是：
他真的適合這個團隊嗎？
這個團隊真的需要這位員工嗎？
他能幫助團隊實現目標嗎？
那為什麼我在很長時間，都不會這麼思考呢？因為，當我面對這名員工的時候，我的身份雖然是一名管理者，但我同時也是乙個有血有肉的個體，我也希望不要傷害他，不要得罪他，或者不要放棄他，我也想逃避。
所以，辭退一名不合適的員工，是一名管理者走向成熟的第一課。
知識點二：組織利益是決策出發點
還記得 2015 年元旦，當時我創業 3 個月，決定辭退一名員工，那是我第一次辭退員工，說出那個決定之後，我躲在會議室哭了。
也許有人覺得有些誇張，但確實心裡很難過。
後來，前輩提醒我，你希望對每乙個人都好，希望考慮每乙個人的感受，也希望每乙個人在團隊中獲得成長。實際上，這是不可能的。
組織屬性決定了管理者和員工，一定有不可調和的利益衝突點。
所以，我們才會在管理常識中講到，能否讓組織目標和個人目標持續統一，是衡量管理水平的唯一標準。因為這件事太難了，難的不是個人目標，而是如何調動每個彼此不同的人，最終完成團隊目標。
講到這，我再分享一案例，來自我和一位知名企業家的談話。
他說，當初為了實現收入增長目標，需要在多個省會城市收購一些培訓機構。在乙個很重要的省會城市，被收購方一再坐地起價，談判非常艱難。當時，公司幾位高管都勸他先放一放，但他沒有放棄。
我說，那你最後怎麼做的？
他說，我不得已啟用了非常規手段（法律範圍內），任命了一位當地關係很硬的人，做這個區域的總經理。同時約定，完成收購後的 3 個月，再把這個職位交接出來。他上任之後，軟硬兼施，成功完成了對這家機構的收購。
這個案例對我的觸動很大，這就是一種典型的組織人格——當他做出這個決定的時候，腦子裡只有乙個想法，無論如何都要完成公司的增長目標。
這個過程中，他一定會遭遇很多壓力，甚至非議。但他清楚，他這麼做，並不是因為他的個人喜好，而是他站在這個位置，就必須對組織負責。
這才是真正有魄力，有責任感的人。難怪這位企業家，能把公司做這麼大。
所以，當你成為管理者的那一刻，你在工作中的一切觀點和行為，都將代表整個團隊，而不是你自己。組織利益，我們做一切事情的出發點。
理解了這一點，你會釋懷很多壓力，尤其是來自下屬的非議和不解。理解了這一點，你也會做出更正確的決策，尤其當組織利益受到損害時。沒辦法，作為管理者，我們就是團隊目標和組織利益的守門員。
二、管理就是把人和事做到充分結合
知識點一：人是管不住的
沒有經驗的管理者，經常會工作中產生一種主觀情緒——員工不太好管。然後，開始私下抱怨，現在的年輕人，工作態度越來越不積極。
其實，這些管理者都沒有弄清楚乙個問題，人是管不住的。一聽到這兒，肯定有些同學會很迷茫，甚至會質疑，既然管不住人，那還做什麼管理。
我從兩個方面，展開解釋一下。
首先，從人的本性來講，沒有人喜歡被管理，更沒有人喜歡被定義。不信，你去私下裡做一些調查了解，哪怕是那些工作成績真的不好的員工，他們也會心裡認為，自己很想把事情做好，自己並不是不努力。
這就是人性，很少有人會承認自己是不思進取的、不求上進的。所以，優秀的管理者，都懂得研究人性、尊重人性，而不是對抗人性。
其次，從實際工作出發，乙個員工加入一家公司，是想獲得更好的發揮空間，獲得更好的福利待遇，讓自己的長處得到發揮，做自己擅長的事。
如果沒有這些前提，無論我們的級別有多高，都沒辦法對員工做要求。
知識點二：用事來管人
2樓：王學湛
先分清你是基層領導，還是中高層領導，亦或是決策層領導。基層領導，領兵——用人、育人、激勵人，掌握有效的領導方法是重點，建議學習並掌握《領兵5式》；中高層領導，帶將——服眾、令基層領導者信服是關鍵，建議學習並掌握《帶將3招》，在提公升領導水平上下功夫；決策層領導，統帥全軍——實現組織領導，建議學習並掌握《統帥2手》。
3樓：解U人
問題太大，也不知道是什麼團隊？
不同使命團隊的管理方法肯定是不同的。
例如，研發團隊需要一定的自由度去釋放靈感、創意和idea,不能管的太死。
工廠生產團隊，需要嚴格且規範的作業指導，確保產品品質的穩定性。
短期銷售團隊需要不斷激發慾望和潛能，去創造更高的業績。
團隊不同，管理重點也不同。
4樓：金融如來佛
獎罰分明。不能讓老實人、認真的人感到不公平。
抓住重點，不能讓團隊文化偏斜，比如以為大家愛喝酒，但其實根本沒人愛喝酒，大家都想做專案認真工作，那麼你就不要老組織無聊的喝酒局。
剔除毒蟲，如果膽敢有人搞亂公司文化，搞內部鬥爭大家互相不合作，最好趕快剔除毒瘤。
5樓：Tita
員工可以方便地規劃自己工作計畫，上級也可以隨時隨地給員工派任務，監控員工的工作過程，方便地進行溝通和協作。
然而，在企業中，我們還聽到很多類似下面的吐槽：
「我是老闆助理，我需要幫老闆監控公司所有的專案進度！」
「我們有個專案負責人離職了，他負責的專案需要轉交給其他人來負責！」
「我是公司的HR考核負責人，我需要發起全公司的考核！」
從上面的呼聲我們看出，在企業內部，還有這樣一類角色的存在，他們可能是助理，可能是某個業務的執行人，也可能是公司監督工作的督辦員。他們需要能全面檢視到本單位的所有工作資料，也希望享有最大的控制許可權，以便於他們進行「管控」！
為了幫助大家解決這種企業級別的管理問題，tita」工作管理」 閃亮登場！
「工作管理」面向什麼使用者？
企業內部有需要檢視、監控本單位所有資料的相關人員。
工作管理一期實現了什麼？
1. 預設支援「超管、老闆」檢視和監管本單位所有的專案資訊，考核資訊；（注意，預設情況下只有超管和老闆能看到整個欄目哦~）
2. 支援「超管」新增其他人為任務管理器，並且可以設定能夠管理什麼資訊，例如專門管理考核的考核管理員，專門管理專案的專案管理員；
3. 任務管理器能做什麼？他們能看到企業內部所有的專案資訊，考核資訊，並且有最大的管理許可權。
下圖是：支援「超管」新增其他人為任務管理器，並且可以設定能夠管理什麼資訊，例如專門管理考核的考核管理員，專門管理專案的專案管理員；
6樓：旭鵬
【凡事有交代】
獎罰分明，制定明確的考核標準，在考核期結束後給出公平公開的結果反饋以及依據。
【件件有著落】
按照既定時間計畫或者約定乙個固定的時間週期反饋工作進展，切忌把所有的計畫都停留口頭，不落實，不執行到位。
【事事有回音】
組員反饋的問題及時解決，提出的建議在可行範圍盡可能內予以嘗試。想要提高整體業務能力，團隊之間的溝通尤為重要，管理者需要充分了解需求和障礙並找到對應方法去解決。一旦組員提出的問題或者建議得不到回應，次數多了大家就會逐漸喪失溝通的慾望，同時會造成問題積累，思維固化，對於乙個團隊來說無疑是致命的。
7樓：鹽選推薦
團隊裡面各種各樣的合作方式我都看過，夫妻老婆店，兄弟姐妹店，兒子父子兵一塊兒上，同學，以及像我們這樣的同事，總之各種各樣的組合都會有。
有的時候眾星捧月式的，有乙個特別靈魂人物大家都圍著他，有的可能是平等的合夥人這種方式，我覺得各種方式都可以成功。在於說這一群人在一起要有一定的遊戲規則，那麼大家都認可這個遊戲規則。
比如說我們幾個合夥人在一起，說大家就是合夥人，我們互相之間是平等的，誰的話都不能完全說了算，互相要尊重互相的意見，OK，我們都認可這是乙個遊戲規則。這個遊戲規則當中可能會帶來一些弊端，會決定我們決策的速度會慢會損失一些機會，但是這是我們遊戲規則的乙個必然的結果，大家也接受這樣的結果，我覺得可以。
那麼另外一種方式是說，就乙個老闆，剩下的人就聽老闆的，老闆定了以後每個人做執行，不要參與這個決策，參與的這些人也都接受這樣的一種模式也 OK，但是最怕的是就是說，有人不接受。明明遊戲規則是這樣，對不起我不行我不能老聽你的，我也要做做老闆，我也要過把癮，所以這樣的我覺得就有問題。
比如說當當網大家都知道，當當網是夫妻老婆店，李國慶跟俞渝嘛，這兩個人早年的時候也是很多時候因為公司內部的一些事情爭的面紅耳赤，所以我覺得這種夫妻老婆店怎麼樣來運作也是一種藝術。其實夫妻老婆店它有很多好的地方，尤其是兩個人如果處理的好的話，是相當好的一件事情，為什麼這麼說呢？
8樓：鹽選推薦
每個人都是團隊管理者，哪怕你是剛入職第一天的職場小白，因為你在完成自己崗位職責的時候，必然要呼叫公司的資源，需要同事的配合。所以，人人都需要學學團隊管理的技巧。
我們先來看兩個受困於不懂管理的學員的提問：
1）小月：現在是我進入乙個新公司的第三天，前任主管走了沒交接；總監領進門，沒告訴我要做什麼。網路醫療客服行業，管理 20 號人，我現在迷茫怎麼培訓管理。
2）白楊：我以前是普通職員的時候，和同事之間相處得很好；但我公升職後，工作中我和以前一樣幫助同事，但不一樣的是她們不再和以前一樣，工作中也不太配合我。我管理經驗太少，我該怎麼和她們相處？
我根據自己的管理經驗，給剛上任的新官們推薦乙個直觀的計策——「我是唐僧」。
1）有人撐腰：唐僧如果沒有觀世音菩薩的支援，肯定也沒法做好領導。同理，任何乙個團隊的領導者，都必須要揣摩上司的意思，執行上司的想法，才能獲得自己上司的強力撐腰。
2）目標堅定：唐僧要前往西天取經，這個目標在管理學上可以用「偉大」來形容，因為它做到了三贏：利他、利己、利團隊。
利他：普度眾生，造福大眾；利己：唐僧本人取經成佛完成心願；利團隊：
取經團的每個員工都有機會將功補過，恢復昔日在仙界的榮耀身份，甚至成為更高階的佛。更為難得的是，唐僧一旦設定了目標，堅定不移，不管是遇到了痴情的女兒國國王，還是要被做成粉蒸肉，都沒有一絲一毫的動搖。
5）定好規矩：取經團隊的警戒線是不殺生、不近女色，違反規矩必然受到懲罰。
6）獎罰分明：獎勵，就是取經成功就修成正果；懲罰，就是念緊箍咒，或者開除。
分析完這六個技巧，你是不是也覺得，唐僧的確是個不錯的領導者？
那麼，為什麼像小月和白楊這樣的新主管往往帶不好團隊呢？經過分析，我們會發現，新主管經常犯以下三個錯誤：
如何管理好乙個工廠？
容學商社 首先，乙個企業，不論是哪個行業，面對怎樣的市場，都要有乙個明確的發展規劃，起碼先有個短期的發展方向。其次，乙個公司，乙個團隊，乙個工廠，要有完善的管理制度。工廠各崗位的設定 工作內容 職責分配都要明確，以及對應的KPI考核和獎懲制度等等。然後就是用人，最基本的是這個人是否有合格的業務能力，...
如何管理好乙個嶄新的教育機構？
兩齊school 現在有很多現代化的方式可以管理機構。線上辦公，家校互聯，招生小程式等，都可以有效幫助機構。我們用的是十克助教，非常有幫助，推薦你了解一下 柳盧順 嶄新的機構，就是搞運營管理，老闆直接看報表，挺好的機會最好用運營管理軟體，這樣事事有資料和跟蹤，例如試課成功率，續費率，出勤率等等。定目...
如何用積極心理學管理好乙個班？
心理諮詢師武自存 個人感覺，教育其實最好的方式是做好自己該做的事情，然後自然而然地影響學生。無為而治，老師自己成長好了，才能真的教好學生，我們沒法教會孩子那些我們自己都不會的東西。我們期待學生做什麼，我們老師就自己先做到做好，讓孩子看的這麼做的好處效果，然後就能自然而然地影響感染他們也去這麼做咯。老...