1樓：秦峰
在中國應試教育的大環境下，學歷是對乙個人能力的第一認知，不僅僅是面試，日常生活中我們也習慣性的認為學歷越高的人，能力越強，越聰明，其實完全不然。每個人的智力水平是不一樣的，這不是體現在文化課的學習上，相信很多人生活中都會遇到一些某一方面特別厲害的牛人，但這些人學歷不一定都很高，所以人的能力一定是體現在不同的崗位上，要做到各司其職，在每個人擅長的崗位上發光發熱，不必把學歷卡的那麼死，這會讓很多人才擦肩而過。但就目前的社會來說，學歷永遠是敲門磚，任你有通天的本領，沒有學歷大多數門都進不去，也不會給你展示的機會
2樓：十一
其實公司更多想招乙個足夠有能力的人，然而僅僅靠面試是無法判斷哪個候選人的能力夠強適合這個崗位。
學歷高的人至少證明其學習能力的（百分之80看學歷的公司都需要學習能力夠強、有求知慾望的人才）
雖然不是說學歷差就代表乙個人的學習能力差，但是大概率是比不過高學歷的人。也就是說高學歷總體來說學習能力強於低學歷的。
公司培訓也要成本，比如兩個應屆畢業生，可能從前從未幹過類似的工作。但是學歷高的人大概率比學歷低的人上手快，培訓費用較低。
3樓：抓抓長安府
很多人會說這樣的話：「985的人能力未必有普通大學的能力強，為什麼要執著985？」
「這個活大專就能做，為什麼一定要研究生？」
其實本質上的原因在於：企業有的選！
從企業的視角來看就是：「兩個都能做這個活，但是其中乙個是985！」「兩個能力都不錯，但其中乙個是碩士！」
有的選就會選更好的不是？
那為什麼說是概率問題？
因此，最經濟的做法就是提高門檻！讓這個來幫助企業刷掉一部分人，剩下的人雖然也有不好的、也有低素質的，但是概率低啊！
為什麼金融研究的高階人才清一色的高學歷好大學？他們做的金融分析就准麼？不！但是他準的概率高啊，即使不准了，你也會說，這個非人力所及了。
另外，提高門檻還有很多現實的好處，比如內部小領導想搞一兩個人進來，這個也能遮蔽掉一些不滿足要求的。
所以，盡量先讓自己的平台得到提公升，躋身到了高平台，很多事情就會簡單易行。
4樓：風十一
因為有學歷和沒學歷真的有差別，回答問題思維真的很不一樣包括做事的方式。
而且特別是研發崗位，有學歷的簡歷總是比沒有簡歷的出色些。
5樓：Jinzex
很久沒回答了。
1、不是HR看重學歷，是公司看重學歷，HR只是代公司行使這個職責；
2、公司是要看盈利的，是講究效率的，在招聘人的時候相信任何人都會更傾向於那些已經被一定的規則驗證過的；
不然呢？
逆襲的我知道，你肯定也知道，但是它叫做逆襲本身就很說明問題了。
6樓：浩浩好蠢啊
重學歷這事一般更針對應屆生吧
說實話應屆生茫茫多的情況下，肯定不可能投遞乙個就面試乙個，所以篩選最直接的方式不就是學歷嗎，學歷肯定不可能是衡量別人的唯一標準，但是肯定是乙個比較泛用的標準，至少體現出學習能力是更強的。
說句實在話，對於應屆生/實習生招聘為什麼一直強調簡歷內容的重要性，現在不說多，60%的實習生開啟簡歷，乙個學校、專業介紹，乙個實習經歷，還寫的特別簡要，專案經歷或者得獎經歷甚至有寫上自己運動會得獎的……整個簡歷上字數都不超過，這讓HR要怎麼了解你啊。所以篩選學歷才是最簡單的方式啊！
7樓：李向陽
這是乙個效率問題！首先不否認有的學歷低的求職者能力是很出眾。但是這個不是可以量化的！
比如公司只招聘幾個人，但是HR可能會面試幾十個甚至上百個求職者。那麼怎樣提高效率？高學歷的求職者首先在某些素質上要優於低學歷的。
然後再在高學歷裡面再篩選。同比起來在低學歷和高學歷裡面篩選人才，肯定是在高學歷求職者裡面篩選出的效率更高！
為什麼很多HR在面試的時候很介意轉行這件事情，工作只有做了才知道是不是自己想做的不是麼？
藍領送工 跳跳 是這麼個理，但是HR也想招到能夠快速接手或者熟悉工作內容的人。不然培訓了大半個月，你突然說這行不適合我走人，然後hr重新招人的成本就很高了。而且，如果你想轉行的話，也不能完全的小白，不理解。別人說這個好就去做這個，起碼要對轉行的行業有所了解，知道這個崗位做什麼的，不會進到去什麼都不懂...
HR 們面試的時候會看外表嗎？
答案是肯定的，但自信能夠掩蓋一切痘痘 粗獷 穿著.所以面試的時候一定要注意 1 雖然是疫情，不要一直戴著口罩遮臉，這樣面試官的好感度是很低的 2 提前做準備，對目標崗位和公司有所了解，能說出一二三3 邏輯清晰，自信從容 4 穿著乾淨整潔，至少臉洗乾淨，頭髮抓順 夥瓣課堂 外表會納入考量，但是真正讓H...
什麼樣的簡歷不被 HR 看中？
投資顧問 HR是要熟悉企業各部門需要什麼樣的人才，人才需要具備何種技能能力，才稱得上HR,其他的都是拿著老闆錢幹幹雜活兒的或是關係戶 lixiaodong 看完這份簡歷，1基礎資訊不清晰 2自我定位不清晰 3全程流水賬，無特點，無亮點4工作內容無關聯5最重要的是根本沒有認識到自己的優缺點和這份工作的...