1樓：
首先，HR作為企業和應聘者之外的"第三方"，相對來說更客觀。
其次，職能的專業化是企業發展的需要。人力資源部門在維護企業文化氛圍、人員結構、人力資源成本等方面的專業性較難替代，而招聘也是首當其衝的職能。
最後，人力資源部門篩選簡歷可分擔其他部門招聘的壓力。篩簡歷很累的。
2樓：SongNannnnnn
關於面試：
1. 這裡說的HR只是負責招聘的HR，人力資源有傳統六大模組，企業還有薪酬績效培訓員工關係組織發展，隨著現代企業的發展和商務業務需求，HR也慢慢衍生出更多的細分
2. 需要說明的是
HR的存在對於企業和員工都是必須的；
HR做初步篩選面試也是必須的；
3. HR的工作流程
A. HR是乙個溝通和橋梁的作用，HR首先會和用人部門的負責人溝通需要招聘什麼樣的人，不要認為HR對業務都不熟悉，他們只是沒有必要了解那麼多而已，否則還招聘別人做什麼？
B. 了解用人的需求後，就是通過各種途徑傳播職位，廣而告之，包括通過獵頭途徑
C. 篩選簡歷，這是乙個奇妙的過程，有應屆生應聘CEO的，有技術人員應聘行政\人力總監的，各種奇思妙想
D. 溝通面試，簡歷造假是很常見的，HR需要初步了解乙個應聘者的綜合素質，企業在用人上是有不同風格的，HR需要把控過程，達到用人部門和企業風格的協調
很多面試的人希望直接和用人部門談，其實換個角度想想你就明白，作為乙個專案經理或者部門經理，如果hr直接給你乙個人，讓你面試，結果是乙個各個方面接不靠譜的人，你會怎麼看HR？如果直接省略掉這個流程，對於企業來說，是會有大亂子的。
部門領導當然有識別不同的人的能力，但所有人直接面試部門領導，並不現實。
EF...XYZ
再說HR的否決權：
我倒是想反問一句，為什麼HR不能有否決權？
HR的否決權基本存在於前期篩選過程中，最終是否offer，絕大多數情況下，還是由用人部門決定的。除非招聘的是人力資源相關員工...
題外話：
乙個企業執行是否正常，是否良好，與後勤部門有很大關係。包括人力、行政等。
不同的部門有不同的職能，各司其職各盡其能相互配合才能保障企業的良好的存在，沒有後勤部門的支撐，企業會癱瘓。就算是10個人的小公司，也得有人負責這些大約大家看起來不重要的東西。
就像吃飯一樣，吃飯並不是人生最重要的事，但沒有人可以不吃飯。
所以，在專注於自己的工作領域之外，也去了解別人的世界。尊重，並盡量配合他人的工作。因為每乙個工作都有他存在的必然性，就算是保潔阿姨的工作可能看起來和你的工作並不相關，但都息息相關。
蝴蝶效應。
為什麼HR不給落選的面試者回覆？
尋於享 沒有同理心，不懂尊重。就這麼簡單。職場經驗 越是好平台，大公司，錄用流程就越正規。例如，以前面過外資所，上午面試，下午就收到了措辭優雅的拒信，表明不合適。這多好，多痛快！越是小平台 不上道的小公司，越會裝死。 幸運的大白鵝出擊 根本不是所謂的 一種拒絕方式 要麼就是公司沒有完善的招聘系統導致...
為什麼面試後hr不直接說面試結果，讓等訊息，最後還是在追問下才說 和崗位不匹配，也不說為什麼不匹配？
求職秘書 兩個方面。出於專業的角度，HR不會直接拒絕你，如果直接拒絕掉你，對你來說可能不是很友善，而且也會讓你產生一種被否定的感覺，這對你以後再找工作時會造成影響。並且直接拒絕會讓你對HR產生抱怨的心態，你大老遠來面試，如果直接說pass掉，雙方都比較難堪。當HR跟你說等通知時，其實HR是在挑有沒有...
為什麼面試的時候HR那麼看中學歷？
在中國應試教育的大環境下，學歷是對乙個人能力的第一認知，不僅僅是面試，日常生活中我們也習慣性的認為學歷越高的人，能力越強，越聰明，其實完全不然。每個人的智力水平是不一樣的，這不是體現在文化課的學習上，相信很多人生活中都會遇到一些某一方面特別厲害的牛人，但這些人學歷不一定都很高，所以人的能力一定是體現...