1樓：慧人力智慧型薪酬核算
每個單位都想用人的時候發出招聘就能招到一堆人，這個是招聘的最理想狀態，但實際上招聘效果與很多內容都有關係的：薪資、工作環境、行業發展、企業文化、崗位職責、招聘的方式等，因此招聘看似是招聘專員的事，實則是公司管理層和人事部共同的事，功的平時，全方位的樹立單位的形象，提公升競爭力，關於招聘方式方面可參考：你好，HR|新春招聘季，招聘渠道拓展和流程高效管理準備好了嗎？
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2樓：HR崇哥
自我從事人力資源這一專業開始，招聘從來是乙個頑疾，時時刻刻壓在我心上，即便現在我已經是HRD了，仍不能避免去做這件事，只是招聘的物件以及方式方法發生了很大變化。簡單談談我的想法吧。
一、企業的性質/規模
這個幾乎是決定你能否招聘到人的根源。外資企業、國有企業、當地知名企業以及民營大型或知名企業。這些企業招聘難嗎？
不難，甚至數量大到你必須要設定條條框框去篩選，比如985211學校畢業這一類的所謂的任職條件都是打這來的，龐大的人口使得這些企業在招聘時的選擇更多。
而一些中小微企業，在招聘過程中難度幾乎同等於一年之內讓企業利潤增長500%，毫不誇張。
雖然我說的是企業的性質，對吧？其實質是什麼？福利待遇，大的企業=好的薪酬福利待遇=優秀的發展通道=良好的學習機會
二、 企業型別
企業的型別是決定你能招聘到人的次要條件。就拿技術密集型和勞動密集型兩種型別舉例子，哪個好招人？你以為是技術密集型嗎？
還真不一定，自從人口紅利過去後，勞動密集型企業招聘難度不斷加強，我的乙個原同事早年在人才市場做個海報就能找到四五十人，現在帶著自己的人跑到了周邊的村莊，周邊縣城的村莊，甚至西南省份去招聘，你說容易嗎？說這個的重點在於，企業的型別決定你招聘的方法
三、向上管理
如果你所在的公司屬於中小微企業，那麼，你必須掌握住乙個「向上管理」的理念，管誰？管直接上級、管老闆、管用人部門。主要說說老闆，大多數民營、私營企業的老闆都有乙個皇帝夢，乘著時代的風獲得超出一大堆人的資產實力，便會自大自傲，片面的認為花小錢就能招到大人才，至於怎麼管理，沒有標準，全靠你自己的智慧型。
至於自己的直接上級、用人部門，經歷的多就知道該如何管理，比如在招聘過程中，先降低期望值這樣的小技巧。
四、個人心態
雖然我不知道身為負責招聘的你，是否是真的已經努力了，如果說能開發的渠道、能運用的資源都做到了。那麼你要做的就是穩定自己的心態，冷靜理智去分析存在的問題在哪，去要資源，要渠道，要經費。
五、給你的建議
如果你真的做到了你能力範圍內的所有，那麼我建議你選擇離職，很多時候讓你去招聘不是公司真的缺人，只是，缺少乙個能背鍋的人，比如，職場常見藉口，忙不過來，需要招人，然後唱個雙簧，也許你現在年齡小，不太明白我說的話，那就交給時間吧。
當然，作為同行業的從業者，我最不合適或者很不中聽的建議就是，去學習吧，系統學習人力資源，和更多的同行大咖交流，我見過太多中小微企業的HR，水平不及我對乙個助理的要求。但我真誠的希望，你不是。
我是HR崇哥，我脾氣很不好。
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