1樓：王波
向外看的因素就不說了，只對個人可以影響的因素分享一些經驗。
如果看字面意思，找人技能的話，不外乎找對地兒，找對人。
第乙個是渠道，第二個是對候選人素質的熟悉和判斷。
渠道的話，校招，社招各有不同，前者好分辨，後者知名的渠道很多，挨個去扒就是了，但其實是大海撈針，精準度比較低。
那麼就得想辦法提高精準度。
其實每一類人都有自己的圈子，建議從自己公司內部的專業技術人員入手，看看他們有什麼圈子，想辦法進入這個圈子，拓展獲取人才的渠道寬度，提高流量轉化。
這就會引發第二關鍵點，你是否熟悉你要找的人有什麼職業技能，這些技能有什麼快速簡單的判斷方式，如果不清楚，去跟自己公司的同類人先廝混熟了再說，否則候選人說啥你都沒法判斷真偽，又何談找對人。
當然，這需要時間，刻意的學習雖然會加快這個步驟，但必要的時間成本還是要的，還好一旦學習到了，就是你自己的資本。
另外，還有個相對簡略的辦法，去競爭對手那裡挖，當然這得捨得錢，還得想辦法獲取對手那裡技術骨幹的資訊，這就需要不少工作外的功夫了。
另乙個可有可無，利弊參半的方法，讓內部人推薦，最好推薦競爭對手那裡的熟人。但得避免行成山頭和小圈子，資金底子還得厚。
如果從引申意義，問的是招人的話，那這個話題更大了，回頭細聊。
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