1樓：曉曉
1、明確招聘需求：定義清楚所要招聘HR的關鍵職能和模組重點，聚焦在重點HR專案或實際工作經驗上，釐清這個要招的HR應該具備哪些關鍵能力。同時與HRD或VP確認清楚，這個需求的定位和未來發現的規劃、薪酬、團隊管理情況等；可能還會有HRD或VP比較感興趣的公司或者業務模式相近的競對，都是你的招聘範圍；
2、確定招聘渠道，線上線下集中發布，競對挖掘，內部或同行推薦、獵頭推薦等等都可以採用；
4、錄用與入職維護：offer傳送後要做準員工入職維護，保證順利入職，入職後還需與需求部門對接，持續跟進新人業績，保證招聘滿意度。
2樓：luyi
其實和招聘其他崗位都是一樣的。
有些問題看起來很特殊，其實用一般方法就能解決掉。
如果乙個機器看過了上億份投遞HR崗位的簡歷，又智慧型追蹤了HR崗位上做得非常好的人才，大資料分析出其可識別的簡歷標籤，再與需要篩選簡歷的資訊點交叉匹配，是否能以最高精準度篩選出最適合做HR的人才。
研究團隊：麥穗人工智慧（可試用人崗匹配|智慧型人才庫建設|簡歷解析|勝任力分析等）
3樓：半島玫瑰
這個問題太大，各個崗位都有該崗位的招聘標準，但是我覺得百變不離其宗有一條肯定是招聘者這個人必要要對這個崗位保持萬分的熱情，最近發現了一款OA軟體，只要你使用它一天，他就會自動繼承你在這個公司的所有事務，對於應聘者還有招聘者我想都是一件很好的事情
4樓：Zhang小孩兒
看你需要的hr是純做事務性工作還是會分擔一點管理運營的咯純事務找個人事助理稍微帶一帶就ok了
另一種看他思路啊
最主要對老闆胃口，純幹活教一教就會了，思維教不了
如何招聘到好的HR？
職業規劃顧問VW 好HR的標準不容易界定，人力工作比較務虛，hr要很強的執行力，避免虛中談虛。因此，好hr應該具有一下特徵 執行力以業務為本 很強的同理心，服務意識強烈，服務公司戰略，服務業務需求，服務內部員工前瞻性，不能老是收拾爛攤子，凡事預則立 海辰 優質靠譜的hr不會輕易的進入一家公司，也不會...
HR們在招聘中如何看待海歸？
薩老師 接觸過大量海歸求職，也跟蹤過整個過程。校招方面 確實海歸沒有之前優勢那麼大了！大部分hr會覺得海外的學歷沒有國內985更有含金量，而且類似會計這種專業性強的專業，國內和海外的相關標準又不同，導致了如果求職國內的工作，海歸可能並不是那麼合適。所以海歸求職更重要的不是去追趕 熱門崗位 而是根據自...
在大型招聘活動（例如校園招聘）中，用於評價HR工作績效的標準有哪些？
SeptDu 不完全存在。根據我司不完整系統的人力資源工作來看，招聘其實只是崗位缺人的問題，一旦崗位缺人，hr會受到來自各部門manager的壓力。另外，所有所謂的管培 新動力 源動力之類的培養計畫，說得再好聽，也是假的，任何公司對於這樣的培養都是虧本的，歸根結底還是某些崗位缺人，而大學畢業生除了實...