1樓：薩老師
接觸過大量海歸求職，也跟蹤過整個過程。
校招方面：確實海歸沒有之前優勢那麼大了！
大部分hr會覺得海外的學歷沒有國內985更有含金量，而且類似會計這種專業性強的專業，國內和海外的相關標準又不同，導致了如果求職國內的工作，海歸可能並不是那麼合適。
所以海歸求職更重要的不是去追趕「熱門崗位」，而是根據自己的專業情況去尋找最有優勢的方向。
如何從簡歷「偵查」學生能力
GPA,證書，實習工作內容等等。
2樓：The Elite Club
美國的就業市場不同於中國，其更看中工作經歷。在美國，許多Entry-Level（入門
級）工作崗位，只是要求本科畢業。對於沒有工作經驗的本科生和研究生，美國公司往往更
願意以較低成本聘請本科生，而不願意招「overqualified」（資歷超過崗位要求)的員工，
因為他們認為研究生的薪水要求高於本科生，人力成本相應提高了，同時還需要擔心資歷較
高的人一旦對現有薪水感到不滿，就很容易跳槽，這無疑增加了公司培養人才的成本和風險。
3樓：
這樣說吧。二線城市，國有企業，工作壓力一般，工資水平一般。能招來的海歸大部分是奔著國企來的，基本上是家境好，求穩定，文憑估計是混的。
在這個前提下，絕大多數都沒什麼上進心，能力一般，素質一般，並且，由於工資水平不能支援高生活水平，還要問父母要錢花。
4樓：寵物店裡的紅燜蝦
除了特別需要特定語言或者國外經驗事業的崗位，其實HR並不會太關心海歸不海歸，還是回歸到這個崗位是否匹配上。本人在五百強一家前五十名的公司中任職，沒有感覺在崗位和薪酬上海龜陸龜二者有什麼顯著的差別。
5樓：亞陳
校招的時候會考慮海歸，但是其實和其他學校學生一起入職後發現並沒有很大的優勢，包括語言方面。關鍵是看個人，有些海歸脾氣很大，一致藐視其他同事的，也有些對所有同事都很nice的
6樓：劉志明
海歸其實在就業時並沒有天然的優勢，HR在選擇的時候，還是更加注重能力，潛力，以及與企業要求的匹配度。更何況，目前出國留學非常容易，海歸都是一把一把的，因此」海歸「相對而言更沒有競爭優勢了
如何看待海歸招聘鏈地位較低？
反正大中華家的大學最強，高考和考研才能檢驗人才，國外本科和研究生不就是交錢就行嗎，再說國外研讀那麼短時間行嗎？狗頭滑稽 正經說，因為國內企業熟悉國內大學，留學門檻變低難以辨別學校好壞，加上中國經濟不好，工作崗位變少。說實話以前的人過度捧留學生，怎麼現在看見留學生就黑 本人海龜，我認識的朋友基本全是海...
HR招聘過程中，如何判斷人員的穩定性？
小門逗三笑 第一，公司的福利待遇。第二，公司對於員工是否能實現他的價值。第三，這個人是否勝任這個工作。第四，他的家庭，比如女朋友是外地，結婚去女朋友那發展你怎麼也留不住的。 前面幾個都說的對。穩定性其實可以等同於忠誠度，忠誠度越高，穩定性就越高。我說的忠誠度不是那種 君要臣死，臣不得不死。或者無論怎...
如何看待企業招聘中控制女員工比例？
流光 有些崗位確實男性比較方便 也有一些崗位女性更為有優勢 但是不可否認，控制女性比例或者乾脆不招女員工還是乙個非常普遍的存在，個人認為這一現象在應屆生招聘中更為明顯，工作之後相對還好，過往的經驗才是證明乙個人適不適合在這個行業這個崗位生存的最大因素。 王張傑 這個問題我們不能一葉障目。企業招聘員工...