1樓：小門逗三笑
第一，公司的福利待遇。
第二，公司對於員工是否能實現他的價值。
第三，這個人是否勝任這個工作。
第四，他的家庭，比如女朋友是外地，結婚去女朋友那發展你怎麼也留不住的。
2樓：
前面幾個都說的對。
穩定性其實可以等同於忠誠度，忠誠度越高，穩定性就越高。
我說的忠誠度不是那種「君要臣死，臣不得不死。」或者無論怎麼樣都不離不棄的那種忠誠度。
我說的忠誠度和市場營銷裡面的品牌忠誠度很像。
顧客的忠誠度來自於對於品牌的理念的認可，能夠持續給顧客提供價值，滿足需求。
換算到人力資源中，就可以理解成高忠誠度來自於企業可以持續性地滿足員工的需求，給員工提供價值，反之亦然，員工的需求其實是在面試裡面就可以探尋出來。
舉幾個很簡單的例子:如果乙個人一心為了晉公升，那公司也能一直給予到晉公升的機會，那麼就是可以認為他會比較穩定。如果乙個人就是想掙高工資，公司也一直能讓他掙得了他能夠滿足的錢，那麼也可以認為他會比較穩定。
只是人的職業方面的需求是復合的，年齡越大需求越多，所以需要確認什麼是她的第一需求，第二需求，然後看企業能不能持續性地滿足員工的需求，反之亦然。
另外人的需求是會變化的，在入職時候比如想掙錢，等到30歲了就會想要晉公升，等到臨近退休了就會變成關注福利，所以要針對不同需求的人設計結構化的東西。
我說的這種辦法需要一定的面試技巧，心理學基礎，不然沒有辦法準確在現場識別出面試人的真正需求。
我在以前的招聘的問題裡面也寫過這個事。
作為一名應屆生的hr，想知道對於招聘這塊各位前輩有什麼好建議或意見嗎？
3樓：yjitfk
人員的穩定性是乙個相對的問題，相對的一面是企業或管理者。單從員工入職前來看，招聘崗位對員工的吸引力，企業的薪酬、福利待遇對員工的吸引力構成了穩定性的乙個基本內容，而員工對於工作的基本訴求，以及員工的期望也構成了員工方穩定性的乙個基本內容。但是對於企業來說，人員的穩定性更多的應該是從人員入職以後看待的事情。
員工入職後，除自身不確定因素外，企業和管理者將成為員工穩定性的主要內容。所謂在招聘過程通過各種面試手段來考察員工的穩定性，只能起到表象的作用，不能解決企業與員工之間的粘性問題，所以對於負責招聘的HR來說，首先你自己應該很了解自己的企業，在這種背景下，你就可以判斷出哪類人對於企業來說更具有穩定性，如果是健康的企業，招聘時也應對應健康的人，如果是不健康的企業對上健康的人也沒用。穩定性本身就是乙個概括性的需求，面對現在的市場經濟，是HR招聘的問題，還是企業的問題也就一目了然了。
4樓：推才蛙
判斷人員的穩定性，是屬於識別人才的其中一部分，為了識別人才，HR們被練就一雙火眼金睛。
1、從篩選簡歷開始
檢視候選人工作經歷相關性，初步判斷候選人的職業路線是否清晰。
檢視候選人工作的時長，初步評估其的穩定性，當然具體要看離職原因。有些候選人每年的工作時長都在遞公升，說明其的穩定性在逐步上公升。有些空白期較長的候選人，要看具體原因了，是能力、穩定性、還是特殊情況，這個要具體面試的時候後提問，可以先做個標記。
2、借助一定的測評工具
很多時候從表面上不一定能夠判斷出什麼，而人的潛意識的驅動，卻能發現很多潛在的問題。
通過一些量表、圖形等形式的心理測試，可以有一定程度的體現。這些測評工具網路上就有挺多可以借鑑的。
3、面試過程的考察
上述提到的，要對離職原因和工作空白期進行提問，了解具體的原由，更準確的評估候選人的穩定性。
還可以通過候選人對所面試崗位的了解程度、通勤時間、來到企業後對工作環境的感受以及個人性格於企業文化、崗位職能的匹配。
5樓：Gladys
建議首先對招聘崗位進行崗位分析，確定崗位能力要求，再根據這個能力要求去篩選應聘者。建議這裡可以做一張面試評分表，評分如果很高的應聘者要重點了解離職原因，未來的職業發展，可以間接問一下應聘對於行業發展，企業的看法。更重要的是經驗，多觀察，多同經驗豐富的HR請教每次面試後的反饋。
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