1樓：合易管理諮詢
企業在招聘中使用性格測評工具，只是作為甄選候選人的乙個參考依據之一。在最終決定錄用時，是要綜合考慮其專業能力、工作經驗和其他條件等等。另外對於一些性格特徵要求明顯的崗位，性格測試結果也是很重要的甄選環節，例如如果是招聘會計崗、質量崗，需要嚴謹和細緻的性格特徵，因此，對於在性格測試中重點擊擇一些細心、認真的性格，而對於一些喜歡開拓，創造性的性格是不合適的，這是崗位最基本的要求和底線。
另外在市場上的性格測評工具也有很多，九宮格、MBTI性格測試、大五人格理論等等。性格測試的工具穩定性也需要進一步驗證，因此在招聘過程中，性格測試的結果要辯證的去應用，可以根據性格測試的結果，再結合一些行為面試的問題進一步驗證，綜合考慮候選人的條件，來決定是否錄用。
2樓：花開兩朵0923
以下純屬個人觀點哦：個人認為不應該只片面的採用性格測評，這個只能了解應聘者性格方面是否能夠適應所應聘崗位，但性格符合不代表所有的都符合。假如說要招聘一名銷售，通過性格測評測出該應聘者活潑開朗、性格外向、在交流中能夠把握主動性，你一看性格不錯就選用了。
但實際上，侃侃而談的人你能確保他的溝通有效性麼？事實上並不能。這個時候，我們就需要對應聘者進行乙個全面的包括能力、性格、動機的測評。
例如說諾姆四達的測評就是基於APM理論進行，通過從能力、性格、動機三個方面的測評，我們在了解應聘者是否滿足任職資格的時候，還能夠了解其崗位勝任能力。這也避免了後期出現人崗適配度低的問題。
3樓：TinaLuo
而題主所說的能力模型，實際上是這個人現有能力的水平。與性格是兩個不同的方面。乙個是現有能力，乙個是基於性格評估出的對於工作的偏好性。
關於與企業文化的契合度問題，其實又不是性格測評能夠去識別的。而是需要通過個人的價值觀測評才行。
4樓：
不扯那些很高大上的，就講個我們HR的事
我們雖然要被培訓MBTI，各種顏色人格，但是，我們在招聘上用過幾次，就再也沒用過了。
首先，候選人又不是傻，當然知道你這個崗位需要什麼樣的性格，填的那些測試題，眼睛看看基本都知道要選什麼
第二，就算有些人耿直的不要不要的，你也不能保證他選的就是他自己的性格吖，讓很多人自己講自己性格，也沒幾個人說和別人認為的沒差啊
第三，員工的環境一般不是首要考慮條件，首要的是，你的技能能不能滿足我們要求，你之後是否能和諧與你部門相處，或者能不能忍受這種環境，說的直白點是你的事情，也是你line manager的事情，也是你們該有的水平。當然，在面試過程中，如果我們不能把那些差別很大的剔除出來，那就是我們HR不夠格了。
最後，全靠外在的科學，要我們這些招聘幹嘛呢。。
5樓：銃蒙
現代企業的測評實際上不完全是性格測評，而是叫「勝任力測評」或者「能力素質測評」。性格測評的規範則脫胎於現代工業與組織心理學中針對智力水平、人格特質或者心理風險的測量。
心理測量的祖師爺號稱是希波克拉底，實際上他提出的提出「體液(humours)學說」，認為人體由血液(blood)、粘液(phlegm)、黃膽(yellow bile)和黑膽(black bile)四種體液組成，這四種體液的不同配合使人們有不同的心理素質和體質，這種說法就是某種程度的人格特質論。因為他將各種體液對應的人格特徵進行了簡單的總結。
在現代心理學的發端，馮特/鐵欽那形成了實驗心理學的概念，將心理學確定為一門新的科學，並為之劃定了研究的領域。從內省的，經驗性的哲學心理學過度到更加注重科學實驗流程的心理學實驗方式。這個發端為後續的心理學測評提供了最為原始、基礎的測試方式。
即是構造心理學派中實驗法與內省法的結合，使內省所觀察到的心理經驗盡量合乎科學的要求，可以重複進行驗證，並能對其進一步進行定性和定量的分析。這種實驗內省法催生了科學的心理自陳式問答。
而此時，生理學和心理學的劃分還不像現代區分的那麼明顯，不少的心理學前輩們都有過生理學研究的經歷。弗蘭西斯,高爾頓和皮爾森（數學，現代統計學奠基人之一）合作，在研究生理/遺傳學的時候，順便搞了一下心理學的統計測量，統計學史上著名的回歸分析便是來自於遺傳學方面的測量結論。而最早期意義上的智力測量，實際上是偏重於感官知覺能力的「生理測量法」，但是他們的資料統計方式，得到了借鑑和發揚。
智力測量後續的發展經歷了比奈西蒙智力量表，特爾曼的斯比量表，也就是比率智商量表，最後出現了著名的韋氏量表，至今都在不同的國家使用。而韋氏量表的發明者韋克斯勒是武德沃斯的學生。
隨著工業與各類組織的需要（包含軍隊），美國的心理學發展研究更加趨向於實用主義，人本主義心理學應運而生，它強調心理學研究的「效果」，故而更加導向心理學的應用。
奧爾伯特較早的人格特質論將人格特質分成了4000多種，任何型別的組織都不可能將其應用在日常的人格或心理測評中，怎麼辦呢？卡特爾把奧爾波特的研究結果的人格特質總結成了不相關的16種，形成了到現在還比較有名的16PF測試。而R.
武德沃斯就是卡特爾的高徒。所以從智力測試到人格測試，都是現代心理測量學的重要組成部分，且在發展過程中是相輔相成的。
而我們所說的勝任力測評或能力測評是以上這些心理學測評的發展的產物，它的出現時由於現代大量人才評估選用的需要，它的根源來自於馬斯洛，莫瑞亨利等早期需求理論的研究基礎，它的形式借鑑參考了智力測評與心理水平測評，它的應用要拜戴維麥克利蘭針對現代企業與公務員體系人才選用勝任力的實施。即不應只以智力水平或經驗選用人才，而應通過人才內驅力，勝任力。來判斷人才的選用。
他將勝任力人才選拔使用在美國外交官人才的選拔上，通過行為訪談，勝任力測評等應用諮詢技術的方式來保障了人才的合格。而麥克利蘭的諮詢公司McBer 也因為他們編制的勝任素質詞典而著名。
誠然，心理測評的信度和效度隨著常模團體，提問方式，隨機誤差等等因素受影響，但總的來說，其測試被應用於廣大的企事業單位的人才選拔不是沒有原因的。發展至今，乙個完整的勝任力測評問卷，通常包含部分智力測量，心理風險測量，還有一些測試題目有投射測驗的影子，而其中的勝任力測試，則是來自於能力素質模型。
目前市場上我們看到的測試題庫群魔亂舞的現象，我認為正是HR們對於能力素質測評的歷史，根源，以及對智力測評，心理測評，能力素質測評沒有正確認識的原因。有不少的測評工具的問卷設定，問卷的樣本常模團體，統計方法，信度效度考察都是沒有乙個科學的流程開發的。無怪乎很多HR們拿來就用，能用免費的就不用收費的。
而另乙個極端，在一些大型的組織裡，實際上不缺乏「組織測評經理、人才選拔專家」這類HR專家顧問角色，他們有較為豐富的心理學測量學知識，能夠通過每年大量的公司內外部的人才選拔自行定製校招/社招的能力素質測評問卷。研究領導力、勝任力等模型，挖掘企業成功人才的素質。所以在市場上旱的旱死，澇的澇死這種現象太常見了。
人教出版的《心理測量學》有一段非常著名的說法是關於糾正錯誤的測驗觀的，我們需要打破三個錯誤的測驗掛念，一、測驗無用論；二、測驗萬用論；三、心理測驗即智力測驗。
我覺得我們還可以新增一條，還得提高從業者的專業性。
6樓：
性格測試作為面試和選拔的其中一種方式，目的無非也就是挑出更適合崗位的人。
這其中就是涉及到了兩個環節，乙個就是你知道適合這個崗位的人需要什麼樣的性格特點，或者更準確的說，歷史資料表明某些性格的人更容易做好這個工作或者其他性格的人很難做好這個工作，這個工作做的好的人大多是這種性格而不是其他性格，另外乙個就是你用的人性格測試工具模型有比較高的信度效度，是經得起考驗的模型有過大量測評資料驗證而不是隨便找了幾套題。
如果這兩個環節都基本上有可靠的資料和模型支撐，那麼性格測評還是不錯的值得參考的依據，否則也就只是乙個時髦的給別人說說的你面試多厲害怎麼在面試的乙個裝飾品而已。
7樓：小強
性格測試在外部招聘中的價值至少有這些：
1、匹配特定崗位的性格要求（這點要辯證的看，比如不是性格內向的就肯定不適合營銷崗位）
2、檢測極端性格情況，預防風險
3、作為面試環節的補充和參考，增強準確性
所以其實挺有用的，有條件的建議都做做
企業HR在招聘過程中會有候選人黑名單嗎？
做招聘的來答一下，公司規模萬人以上，有黑名單體系並會跟行業內規模差不多的同行交流相關情況。招聘組是乙個團隊而不是乙個人，我們會根據職位和對口部門有分工。題主這種情況，我們跟樓上的回答差不多，會看一下簡歷然後組內溝通下，如果有合適職位就聯絡一下如果沒有就擱置一邊。但是如果瘋狂海投 持續2個月投遞N個職...
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