1樓：職業規劃顧問VW
好HR的標準不容易界定，人力工作比較務虛，hr要很強的執行力，避免虛中談虛。
因此，好hr應該具有一下特徵：
執行力以業務為本
很強的同理心，服務意識強烈，服務公司戰略，服務業務需求，服務內部員工前瞻性，不能老是收拾爛攤子，凡事預則立
2樓：海辰
優質靠譜的hr不會輕易的進入一家公司，也不會輕易選擇一位老闆。
往往這樣的hr在找工作時都是慎之又慎之後才會做出決定，正因為是hr所以自己能否和老闆配合的有默契，面試的時候至少是可以拿捏到七八成。
這就跟找物件乙個道理是否有緣分:
要顧及到的因素有很多，而且有很多因素會限制到hr的工作推進和開展，盲目找到不靠譜的公司和老闆，很可能第乙個被辭退的就是hr自己。
現在的很多企業的老闆希望hr能夠為自己創造價值但又給不到hr實際的行動支援和權力，所以導致了一些實際上本身很優秀的hr工作開展被動，最後都是不得善終。
我看過很多企業的hr不嫌棄公司和老闆付出了很多，結果換來的是自己被辭退。
所以我覺得找hr工作選擇老闆跟對老闆很重要，作為老闆而言，也該思考一下你能給予hr多大的工作支援，別總想著hr先創造價值後提供工作支援，這很難的。
3樓：Roy Li
比起福利待遇而言， HR的自主權更加重要的。
HR和老闆的關係好比乙方和甲方的關係。 甲方定目標，乙方完成目標。無論目標定地怎樣，在某個特定的階段，大成的完成度都是乙個概率問題。
乙方最怕的是什麼？ 是外行驅動內行， 定目標的如果較為外行，執行就很困難了。
好的HR都有的一套體系和方法， 可以主動和公司文化使命進行結合， 這樣的人才最擔心的就是老闆啥都不懂但是卻瞎指揮。
4樓：大巴黎
我覺得首先要看這個HR的年齡段和工作崗位。
比如說我這樣的剛畢業的HR菜鳥們，其實工資、福利是次要的，首先最重要的是公司的晉公升水平、工作環境及公司平台和名字及能給予我的工作方面的包括工作經驗、專業知識等等；
比如說工作幾年的主管們，可能要求就更不一樣了，比如經理們，可能要求股權激勵一類的了。
如何招聘 HR？
曉曉 1 明確招聘需求 定義清楚所要招聘HR的關鍵職能和模組重點，聚焦在重點HR專案或實際工作經驗上，釐清這個要招的HR應該具備哪些關鍵能力。同時與HRD或VP確認清楚，這個需求的定位和未來發現的規劃 薪酬 團隊管理情況等 可能還會有HRD或VP比較感興趣的公司或者業務模式相近的競對，都是你的招聘範...
在招聘淡季來臨的時候，HR會有什麼好的應急措施麼？
歡迎交流 這是渠道的問題，現在很多招聘，都借助各種平台做免費宣傳，一天能推給本地符合要求的上百使用者，基本上很快就能招到，網路宣傳不明白地方都可以提出來給你解答。現在正規的平台，基本上免費不給你好的資源，付費老闆又不願意拔資金，所以HR是很難做的。解決辦法很簡單，在人氣最大的平台，避開封號規則去做宣...
HR們在招聘中如何看待海歸？
薩老師 接觸過大量海歸求職，也跟蹤過整個過程。校招方面 確實海歸沒有之前優勢那麼大了！大部分hr會覺得海外的學歷沒有國內985更有含金量，而且類似會計這種專業性強的專業，國內和海外的相關標準又不同，導致了如果求職國內的工作，海歸可能並不是那麼合適。所以海歸求職更重要的不是去追趕 熱門崗位 而是根據自...