1樓：十五不愛說話
問得好實際上還是會留意簡歷的哈哈哈
但是也會看候選人的意向度，如果候選人跟hr保持聯絡，讓hr知道你很有意向，讓hr放心，那hr應該也不會約人的
2樓：
HR會對準員工（接了offer還未入職的員工）進行評估，如果在面試過程中，候選人對職位、企業意向度很高，未能盡快入職是非本人原因，這種比較穩定的情況，招聘基本就可以停止了。
如果候選人是屬於那種及格分，因為短時間無人可用，或者面試過程中已經感受到候選人不穩定因素較多，這種情況我們還會繼續面試，做備選。
那為什不穩定、不太滿意的候選人還要發offer？因為面試的決定權有很大一部分在業務部門，HR考核中有入職人數，所以，HR也很難。
3樓：路曼曼
一般來說，視乎候選人離正式入職的時間長短，分為以下幾種情況：
1、離入職還有乙個月以上。因為離正式入職的時間長，所以變數較多，比如候選人拿到更心儀的offer、考慮後覺得條件不滿意繼續面試等等，此時招聘者會大量的繼續面試，儲備合適的人選。不然等了乙個月甚至更久，候選人突然不來了，手上又沒有合適的人選可以選擇，那真的是晴天霹靂了。
2、離入職在乙個月以內。一周至乙個月，時間說長不長，說短也不短，依然存在頗多變數，尤其是中小型公司發offer的速度還是很快的，所以不排除候選人還會拿到更多offer。按照第1種情況的原則，適量面試和儲備候選人還是很有必要的。
3、離入職一周以內。一周的時間算是很短了，對於候選人來說，如果此時還沒有拒絕offer，證明入職的機率已經很高了，但本人也遇到過少量候選人在入職前一天才告知放棄offer的，雖然之前一直都有保持溝通，確認意向是沒有問題的。有見及此，少量邀約面試儲備還是有必要的，避免突發情況出現打你乙個措手不及。
PS:題主如果是候選人，在這裡給您乙個小貼士，offer是有法律效力的，即是向應聘者發出的簽訂勞動合同的請求。Offer作為正式要約，發放形式要符合以下要求：
（1）書面形式。加蓋公司公章，也有的是蓋HR部門章，用正式信函發出。
（2）郵件形式。用代表公司身份的公司郵箱發出。如果用私人郵箱發offer，可要求補發加蓋公章的書面形式offer。
收到offer後，候選人應按照offer裡的要求給出回覆，代表認可並接受該offer。
4樓：
分兩類人去看，第一類是校園畢業生，第二類有工作經驗的人。
對於第一類校園畢業生，畢業生簽訂三方協議之後，在企業內就算做已經定了下來，HR也會預留乙個違約率，除去後就是剩餘可入職的人數，如果達到招聘目標了，就不會再繼續招聘了，除非有臨時新專案或者遇到特別優秀的人，但這種情況非常少見。
對於第二類有工作經驗的人，都是挨個談的，候選人接了offer後但沒有入職，都會有很大變數，中間放鴿子的可能性很大，成熟招聘經理會做好入職前保育工作，做到高報到率，同時也要儲備個人做備份，防止萬一不來了，可以快速補上。
5樓：gavin
這個要兩說，不考慮同崗位多個空缺的情況。
基層崗位一般還是會繼續招聘。公司內部認為流動率大的也是。
還有到崗時間超過15天的也會繼續約候選人。
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