1樓：潦倒人生
這就需要HR的火眼金晶和豐富的經驗了吧。
首先，可以通過上份簡歷的工作時間來判定，有的不小心會寫衝突。
其次，部分公司會進行背調，到時一清二楚。
還有，如果你的工作內容很豐富，掌握多方面技能，但期望工資不高，那這很表明簡歷真實性不高。
面試時從言談舉止中也可以體現出來的。
2樓：海辰
市面上的簡歷大部分都是有不同程度的造假注水，作為hr也因深知這樣子的潛規則，主要還是看公司招聘的崗位和求職者具體的表現，一般基礎崗位把控不必這麼嚴，比較合適的可以推薦給用人部門由用人部門決定是否錄用。
財務類崗位，主管級別以上管理層核心崗位或者核心技術類崗位招聘要慎重對待，作為hr都有招聘任務完成指標，凡事要適度就好，太認真執著了連累自己完不成招聘任務。
3樓：人力支援部
據統計，職場上有30%的人有簡歷造假的情況，很多HR覺得自己入行兩年，已經練成了乙個行走的X光簡歷掃瞄器，但偶爾還是會有很多看走眼的時候。
那作為專業的HR,我們到底應該『如何識別假簡歷』呢？
最簡單的就是初入職場的求職者，比如：剛畢業就是「全能型人才」。
技能跨度之大，真是每條都能讓人措手不及，眼前一黑，直奔螢幕右上角
有的簡歷前後時間矛盾，2023年畢業，上一家公司的工作時長居然是3年？
還有的簡歷寫的感覺這人好到萬里挑一可遇不可求啊，看完之後感覺他可能是「錦江區咖位最大的人」。一看期望薪資，才3000...emmm？
摸著良心講，你是誰派來拯救我們公司的？你敢來我也不敢要呀！
現在的應聘者在來面試之前都懂得上網查一下公司是否靠譜，我們在招人的時候也要懂得利用網路來搜尋我們想要的資訊。
還有一種情況，有些求職者的上家公司本來是個小公司，硬是寫了公司員工八百人，這種在智聯招聘裡搜尋一下，公司規模就一清二楚了。
都說網戀見面是最容易見光死的，招聘也一樣，太多見到我們就原形畢露的人了。
有求職者在簡歷裡寫自己是乙個有著5年相關經驗的程式設計師，面試的時候讓他實操了一下，分分鐘就露了餡。
還有一些求職者說自己之前擔任xx專案總負責人，那我們就可以嚴肅臉+一直追問，很多編造的經歷，求職者會下意識的停頓思考，眼神慌亂，前言不搭後語...通過這些，我們也能判斷他是否有說謊。
除了上述方法外，還有一些判斷方法可以幫助我們鑑別簡歷是否造假。
（1）.背景調查：通過上家公司的背調查找候選人過往的工作經歷（工作時間、工作能力等）。
（3）.情景進行模擬：讓求職者現場做決策處理問題，通過智聯測評等工具來進行篩選和評價。
我們已經被太多造假簡歷擊中過了，作為靠幹這個吃飯的人，一定要擦亮眼睛，仔細辨別！
總之，好簡歷只留給看完這個回答的人~
4樓：螞蟻HR-黎陽
對於初級職位，不用把控那麼嚴。驗證下學歷不造假就可以了。
對於資深的職位，建議方法如下：
1、要求提供每一段工作經驗的證明人。如果還在職，可以入職後提供。致電驗證。
2、核查簡歷上的工作經驗和社保繳納歷史紀錄。
3、入職前，要求員工填寫履歷表並簽字，同意：如果作假，可以開除。
5樓：雨人
想了想，後來經歷的一些事，反思了一下，面試確實太單純了，很多東西都不清晰。之前有乙個特別看重背景調查的老闆，每次做背調都挺累，但是得出了結論，四個人裡面，三個半的簡歷都會摻假。
心痛。可是又能怎麼辦
如何招聘 HR？
曉曉 1 明確招聘需求 定義清楚所要招聘HR的關鍵職能和模組重點，聚焦在重點HR專案或實際工作經驗上，釐清這個要招的HR應該具備哪些關鍵能力。同時與HRD或VP確認清楚，這個需求的定位和未來發現的規劃 薪酬 團隊管理情況等 可能還會有HRD或VP比較感興趣的公司或者業務模式相近的競對，都是你的招聘範...
如何招聘到好的HR？
職業規劃顧問VW 好HR的標準不容易界定，人力工作比較務虛，hr要很強的執行力，避免虛中談虛。因此，好hr應該具有一下特徵 執行力以業務為本 很強的同理心，服務意識強烈，服務公司戰略，服務業務需求，服務內部員工前瞻性，不能老是收拾爛攤子，凡事預則立 海辰 優質靠譜的hr不會輕易的進入一家公司，也不會...
作為HR，招聘時你經歷過那些奇葩的人和事？
小眼睛影響視野 今天一天碰到三位，特地來搜尋這個問題 A 我說城門樓子，他說胯骨軸子。我黑人問號？B 就憑我這和銀行的關係還要面試？那算了我不去了。我黑人問號？C 啥都沒有溝通，就某某崗位你們能給多少錢？我黑人問號？ 大概是，哼，你憑什麼面我？哼，我們學校985，不來我們學校宣講的公司不是啥好公司！...