1樓：合易管理諮詢
對崗位合適性進行分析其實是要從兩個方面進行的，首先需要明確崗位對人才的需求，這一點可以通過崗位分析來進行；其次是判斷人才是否符合崗位需求，這一點需要通過人才測評來進行
崗位分析是通過訪談、問卷、觀察等方式開展調查，了解崗位職責、任務、分析崗位對任職人在學歷、專業、知識、經驗、技能等方面的要求。這個過程說起來簡單，但是真的想要做好很難，需要關注兩點：
1、對公司業務的深刻理解：招聘人員不了解具體業務，只是讓業務部門提報崗位招聘需求的話，是很難對這個需求進行正確的解讀的，當然也就不容易找到與崗位需求匹配的人，因此招聘人員一定要與各業務部門進行頻繁的接觸與溝通，甚至是參與他們的工作過程，才能判斷出到底什麼樣的人更符合崗位需求。
2、分析簡歷之外的共性特質：就是要尋找在這個崗位上工作表現優秀人員的共性特質，這個共性特質可能只是個性特徵中某個很小的點，或是思維模式，或是興趣愛好等等，循著這個線索去找人，會更容易找到匹配的人。
人才測評是通過一系列的測評手段，對人才的個性特質、能力傾向等進行分析，判斷其職業特質及行事風格等，從而分析出人才與崗位是否匹配。可以採用的測評手段包括：
1、 簡歷分析：通過簡歷上提供的學歷、專業、工作經驗等資訊判斷其資歷與崗位的符合度
2、 知識能力考核：可以通過筆試、情景模擬測試等方式進行真實檢驗
3、 心理測評：心理測評的工具有很多，企業可以選擇適合自己的，如MBTI、九型人格、情商測試等等
需要注意的是，對於關鍵崗位，最好是多種測評手段綜合運用，還可以借助背景調查，盡量做出更全面的測評來。
如何進行崗位體系建設與崗位設定？
一山一水一支筆 沒做過人力，發表下淺見 原崗位說明說不能滿足員工需求，那我可以理解為員工不知道自己的工作定位嗎？也就是員工不能通過說明書進行操作，可能原因以下幾個方面 業務發生較大的變化，崗位實際工作已經遠遠偏離了之前的崗位說明書，當員工按照說明書入手的時候發現並不適用，這和崗位職責說明書未及時根據...
精神分析框架下如何進行自我分析？
xiaomei Psy 是可以做的 關鍵是潛意識裡你對關係的體驗，是否經歷了充分地信任，和被支援的體驗，是否是有可以獲得真正信任的，可及的客體資源 如果你是因為從來沒有找到過乙個真正信任的人做分析，轉而做自我分析的話，那一定是不可以自我分析的。那就等於還是在乙個人的世界裡，自己和自己玩 曳尾於塗 可...
如何進行產品需求的分析與挖掘？
小咦咦 如何洞察使用者需求？1.從產品思維的角度去思考，使用者到底想要的是什麼。使用者想要的是牆上的乙個洞，並不是鑽牆的機器。從產品思維的角度出發，我們提供給使用者的是乙個結果，而不是過程中的工具和材料。2.用第一人稱的視角感受需要 馬化騰是乙個很出色的產品經理，據說，公司旗下的產品他每天都在用，還...