1樓：慧人力智慧型薪酬核算
這種情況與以下有關係：
1、分工不明確，檢查無考核；
2、企業文化不正能量；
3、獎罰不分明，老好人主義
鑑於以上情況，需要從總經理出發，真正認識到公司的核心問題，自上而下改正，單從人力資源自己身部門可能收效甚微
2樓：嘻嘻職場說
嘻嘻～看到這個問題，一下就讓我想到了朋友的一家公司，情況一模一樣。
首先要找到解決方法，還是得從問題的根源入手，問題的根源就是是什麼導致了員工過於安逸的現狀？
是因為公司歷史遺留問題？還是說是老闆一直引導他們成為現在這個樣子？還是企業這個階段的管理就是不需要他們滿懷激情？
找到了問題才能「對症下藥「。
因為每個企業的情況是不一樣的，成長的階段也是不一樣的，所以需要的應對方式也是不同的。
比如如果導致現在這個現狀的原因其實就是因為老闆的理念讓他們成為現在這個樣子的，那麼其實你改變了也不會符合企業的現狀。但如果以前是這樣，現在老闆想要轉變，扭轉這個局面，那就得先從老闆入手，從公司的企業文化入手，增加考核力度，加強各方面管理手段以及培訓的力度。
其次，還是要了解下員工為什麼處於這樣的狀態，最簡單的方法，hr可以私下跟員工聊天了解下他們內心的感受，該加錢加錢！該保障福利保障福利！然後再用強硬手段進行考核等一系列操作。
3樓：細品歲月
我們都知道，人都是有可塑性的，也就是都具有內在潛質的。那麼他們的這些內在潛質，怎麼才能得到有效發揮，其主觀能動性得到充分體現，這就需要企業人力資源管理來促進了。我們知道在企業工作，員工最注重的就是自己的收入，而收入的多少就在付出多少，而平衡收入與付出的槓桿就是——考核。
可以說考核就是乙個指揮棒。我們都聽說過「鯰魚效應」，員工缺乏奮鬥精神，貪圖安逸，說明考核缺乏激勵，或者說缺乏「末位淘汰」機制。也就是說，多勞多得的考核機制。
一旦這個機制形成了，誰多幹收入就高，打破平均主義大鍋飯，也許這樣的不利局面很快就會形成。當然，這樣的考核也是一種分配的改革，制定之前，需要做充分的論證，或者試點 ，之後才能全面推開，才能穩中推進。
4樓：劉相君
分為兩個原因：
1.直畫餅，公司格局太小
至於畫餅，職場人都可以理解，不理解的那都沒資格關心這個問題。公司格局小，對企業戰略制定有問題，員工看不到未來，跳槽不划算，好好幹有沒有什麼好處！
2.機制通道有問題
獎勵機制，第乙個名存實亡，第二個不公平，還有晉公升機制，好與不好沒有距離。造成懶散無法收拾。其他就是淘汰優柔寡斷！
所以HR作為這方面的重要關卡，從這個角度出發優化方案！
5樓：Marx Dan
為什麼不是專案進度驅動員工.
如果只是專案進展正常. 沒黃. 那為什麼不能安逸.
如果專案進展達不到預期. 員工產出低於預期. 那是專案Pm該檢討的問題.
輪不到HR來驅動.
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基督教嗯等哈就去 在企業擁有足夠盈利能力或融到一大筆資金之前，企業如何生存才是首要問題，個人發展與利益向後站。但如果自己強大到不可替代，企業會關心你，但也出於企業發展的初衷。 商海奇譚 你遇到只是特例，社會上有很多很有愛心很為員工成長負責的企業。建議你在重新求職的時候，認真思考自己到底想要什麼？同時...