1樓：david
上述所提問題，對應思路建議如下：
1、首先對所需管理者的職責要求或需求進行明晰，這是有效選擇管理人員的基礎。
不同於普通員工，對於管理者，除了要求一定或匹配的業務能力及知識外，還要有相應的（團隊或組織）管理能力。
由於企業不同發展階段，不同管理崗位，對二者的側重點會有所不同。例如對於初創公司，因不需要「太多的」管理，就應側重選擇業務能力強的人做管理者，從而盡快開拓市場，站穩腳跟；而對於負責研發等技術類管理崗位，通常也應側重選擇業務（技術）能力強的人做管理者。而當企業發展到管理跟不上（執行效率低，管理者時常忙於「救火」）或是需要變革時，此時選管理者一般就需要側重其管理能力。
2、以其實際完成結果情況與約定或審批後的其轄內業績計畫目標（月度、季度、年度）進行比較或評估。
3、根據實際管理薄弱情況，進行相應的管理培訓或指導。
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2樓：劉國雲
選人用人是企業管理的核心工作之一。問題太大，僅對選人做一回答談幾點個人體會。
如何有效的選擇管理人員前提之一是清晰用人的需求，同樣是銷售的管理者，初創企業還是成熟企業要求不一，消費品、工業品或服務業差異甚大，很多老闆總是表現出對人才的渴求，卻並不清楚什麼樣的人能夠勝任這個崗位，這是導致選擇失敗的根本。
要選乙個管理者，要考慮這個崗位的要求，給擬聘人員進行畫像，年齡、性別、學歷、專業、職業經歷、知識、經驗、技能、形象氣質、性格傾向、人脈資源、執業資格等等，在畫像的基礎上要對這些任職條件進行梳理，識別出哪些是必備條件，哪些是必要條件，哪些是具備核心能力後可以忽略的因素，通過分析和把握這些要件，才可能找到適合而非完美的人選。
要想選到合適的人要清楚需要他解決的問題、解決這些問題需要的核心能力，同時要匹配合適的薪酬待遇。
關於職業經歷不僅要考察對方的職位、工作過的平台，還要考察他在崗位上解決了哪些問題，他的職業經歷、能力與本崗位的匹配度，是否具備該崗位的核心能力。
能力之外還要考慮團隊的匹配度，能否融入團隊、駕馭團隊、發揮作用。
選人既要知道他的長處還要了解他的短板，要考慮其成長性，是否從長遠上符合崗位要求。
3樓：俺是屯子人
作為老闆。只要抓住主要問題。次要問題都是管理人員的。
如何培養，都是矮子裡拔高子。沒有100個員工一起都剛進來就是誰的組長的。你先看簡歷。
有管理經驗的。有膽大心細的。拉幫結派的頭頭。只要不是刺頭。都可以先行試探。
你只看結果。工作是否有效的結果就是給你帶來屬於你預期的收益。
另外我感覺你不太適合做老闆。或者說現在不太適合。要麼多看看書，要麼去其他公司適應適應。
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沒證據也就別老嗨來嗨去的吵吵吧。難道是微軟水軍們現在炒這種事炒的很歡樂？反正知乎遊戲部分很冷門，某些人也就能躲這來喊著玩了，不敢出去呵。軟飯少到自己吧吧主都拿不到，讓別家粉掌控了吧主團隊，這事也得怪自己吧。貼吧確實到處索粉任粉到處是，軟飯一直沒多少呵 地瓜好吃 認清乙個事實吧。只要索尼繼續加強中文化...
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