1樓：櫻桃莊園
員工犯了錯，管理者該怎麼批評才能讓其心服口服？
首先，最好是以建議的方式來指正錯誤，讓員工放下戒備心理，他才有可能聽進你的批評。
其次，把批評的內容夾在兩個表揚之中從而使受批評者愉快地接受批評的現象，稱之為三明治效應。批評之前先肯定，批評之後再鼓勵，批評夾在中間。
做到這兩步，員工自然心服口服。
第三、作為管理者，在批評員工之前，自己也要有三個認知：
1. 要認識到：世上無完人
有些人確實比較完美，但誰也不可能完美感無缺。是人，都會犯錯誤，這是人類的共性。員工也不例外。除非什麼也不幹，幹活的人總會出現錯誤的，或遲或早，因為人不是機器。
2.要認識到：人人都有權力與眾不同
不要顯得自己無所不能。不要因為別人有不同的做事方式或習慣，或者做的不符合你的期待就吹毛求疵，和無端指責。
3.不要到處指手畫腳
人們大多討厭別人指出「你錯了」。你有權利發表自己的看法，但有時候最好還是別說出來，讓員工自查自糾，也許他下次就不會重犯了。
第四、作為管理者，在嚴格要求下屬的同時，也要做好以下三方面。
1. 維護下屬
無論犯錯的員工有多討人嫌，只要不是原則性問題，只要他還有留下的價值，那就要從他身上發掘一點可取之處，要知道，即使最可惡的、最無能人也一定有優點。
比如誇他很守時，誇他很少遲到早退，或者稱讚他很會應付難纏的客戶等等，並且在上司面前真誠地替他說話。
維護下屬會給你加分，為你贏得無數的擁戴，以後的管理就更加順利。
2.真誠讚揚
批評之前的讚揚，關鍵在於真誠，不可以隨意、虛偽、膚淺、造作或言不由衷。必須真摯、誠懇、發自內心、不加矯飾，同時要有意義。
要做到這些，讚揚時就要顯示出親和力，這是一種很棒的辦公室效應。最好的讚揚方式就是直接說出來，比如：」我很喜歡你剛才接待客戶的方式，你是怎麼想到的？「
」我覺得你這份報告寫得很好，你一定花費了很多心血。「
3.對事不對人
下屬雖然犯了錯誤，但這與他們本身是什麼樣的人無關。有個親子觀念可適合類似情況：」他並不是淘氣包，只是幹了一件淘氣的事。「或」她是個好孩子，只是這件事做錯了。「
管理者應該關注的是下屬的行為，而不是他們本人。千萬不要搞人身攻擊，比如指責員工懶惰、愚昧、撒謊、行竊、卑鄙下流、一無是處等等，這是絕對不行的。
也許犯錯員工需要接受重新培訓、重新定崗、再教育或新的激勵機制，但不等於你可以攻擊或侮辱他們的人格，這是管理者在批評時必須嚴格把握的分寸。
2樓：江荻
表揚過程而非結果或者品質。比如，誇乙個人聰明反而會讓他只願意做能讓他看上去聰明的事，放棄嘗試一些可能讓他看上去不那麼聰明的事。批評必須具有建設性，否則只是情感的發洩。
通常情況下，批評和表揚相比，哪一種行為更容易促使人進步？
糰子wfyy 看你更需要哪個。如果把自己視為乙個系統的話，系統的優化目標設定為 進步，姑且採用我自己對於進步的定義 不斷改善自身以更好地適應環境，在有限資源的前提條件下，達到自身整體幸福效用的最大化，大白話說就是在你自己的意義上過得越來越好。我這裡對於進步的定義是結果導向的，也就是說我覺得形上學，為...
你如何看待職場中的學歷和能力？
這兩者不矛盾呀，學歷好說明人家以前讀書就是好，能力好說明人家就是厲害呀，誰都想要兩者兼顧的人，對比發現自己的不足努力就好啦 沒有能力在職場中是寸步難行的，但是沒有學歷是萬萬不行的，多少放棄高考特立獨行的先驅者，到今天都會給以後的萬千考生講述他們血淋淋的經驗教訓。在職場中如果能力不足以勝任崗位要求，或...
職場中如何克服羞澀？
董修荃 所有的羞澀都是情商低的表現，千萬不要誤解為是謙虛客氣。因為不理解人類的心理和情感，不知道自己想啥，更不知道別人想啥，為了不犯錯，所以乾脆表現的羞澀一點，避免犯錯。 可以在街上多找陌生人問問路，一陌生人不會在意你是誰，二你會漸漸打破自己人前羞澀的狀態。這其實是針對性訓練，當你到了隨便找個人問路...