1樓：小魚不是主角
找問題所在，分析一下客觀因素，是不是自己也有問題，如果是自己的問題，及時改正，如果不是，建議換工作，比較乙個舒適的工作環境很重要，不然自己都會得一下職業病！
放鬆心情，調整自己心態，加油！
2樓：追風箏的瑞
常有來訪者有跟我說，她有乙個非常爆脾氣的老闆，常常感到壓力很大，心驚膽戰，而且總覺得受到了侮辱。老闆在公司業績一有問題時就會大發雷霆，桌子拍的震天響，把每個人罵的狗血淋頭，以至於每次開業績匯報會，都壓力山大，不知道會不會引爆地雷。
這樣的老闆，在咱們國內的環境裡，還挺多的。我以前說過，我們中中國人，整體都有些衝動型人格，而在權力位置之上，就尤其如此。如果遇到這樣的老闆，該怎麼辦？乙個是，要理解他在做什麼。
一種解釋是，老闆用對員工的謾罵是來刺激員工努力工作的方式，這可以算是一種退行式的管理手段。退行是一種不成熟的防禦機制，我們之前在學習焦慮時有講過。用孩子式的發脾氣方式來取得自己想要的結果，同時降低焦慮，這可能短時間內有效，但長久來看只能讓士氣低下。
當這樣的做法成為了常態，不再會有效果，而那些最優秀的員工，也得不到正確的激勵和足夠的空間，會導致最後留在公司裡的，都是皮糙肉厚沒有能力的人。
對於相對性格單純的爆脾氣老闆。算好時間，挑他相對高興的時間與他溝通。如果你是新人，去和老闆最信任的，說得上話的那個人，通常是秘書，打好關係，請他幫你遞話或美言兩句，或就告訴你他目前心情如何，當然，同時也為他做一些事。
切記不要把火發回去。和他發火不會讓他覺得跟你親近，也不會解決任何問題。理解他發火很有可能不是對你，而是其他的事情。
平靜柔和地對他，這對於他來說，也是榜樣的力量。這才有助於信任的建立。
當他發火的時候，提供乙個轉移注意力的方式。比如，去上廁所，叫外賣，或者提一下你下週的計畫。
在這樣暴躁的老闆發作的時候，要注意保護同事的積極性。人是反應性的動物，很多時候在老闆的情緒中，團隊的工作就會停下來，而老闆清醒過來也會懊惱不已。資料顯示，老闆發作以後就不幹活的團隊是繼續幹活的三倍多。
這個時候，如果你能讓團隊忘掉老闆的怒火繼續工作，就是非常成功的向上管理。
但比較過分的行為，要用另一種解釋和對應方案。這是社會心理學中的群體內的人格有關。他的行為，其本身是一種霸凌（bully）的行為，是一種權力的濫用（abuse）。
在公司裡面，我們都有自己的角色和關於這個角色的規則。「角色與規則」被濫用的時候，即是情境性的惡（situational evil）。著名的「斯坦福監獄實驗」，就是乙個經典的例子。
要破除這樣的濫用，你需要有抵抗的智慧型和勇氣。
當乙個人在自己的角色上感到力不從心的不自信，就很容易用角色規則的濫用來逃避，來企圖降低對自己不自信的焦慮。理解了這一點，你就知道該如何與他共處：
1，忽視他：
當他發作的時候，任何自我辯護，反駁，害怕或憤怒的情緒反應，都會餵養他的霸凌氣焰。忽視他的情緒，如果情境允許，進行「暫停」，比如，去上個洗手間。想象有個安全的地方可以去，同時把他的怒火當作「走起」的標誌：
一旦他發作，立刻把自己放在「情緒安全島」上。
2，觀察自己的身體：
理解這是他的問題不是你的。但憤怒與恐懼的情緒還是會經過你的身體。當身體發生這樣的情緒時，默默地觀察與感受這種情緒。
感覺它的降臨和離開。用「第三者」而不是「第二者」的角度體會情緒，能讓我們與情緒共存而不是被吞噬。
3，理解他：
當乙個人侵犯了我們的安全感，我們會很難用同情心理解他。「放棄」負面的情緒和負面的人，是我們正常的心理保護機制。但在工作這個避無可避的環境裡，可以試著做「最後」的努力：
他為什麼會這樣？是因為對能力的不自信，是他的上級給的壓力，是他家庭裡出現了問題，還是他從小就沒有學會應對困境的有效方法？他最害怕的是什麼？
想象自己是他的leader，你該從哪個角度去管理他，激勵他？如何讓自己成為他不可或缺的資源？把這些寫下來--不要忽略「寫下來」的力量，很多時候，非常複雜的事情，寫下來，答案就呼之欲出。
如果上述問題你都沒有答案，這引發另乙個問題：對於工作關係裡的人，你和他們有多親近，又打算有多親近？如果不親近，他們的情緒對你來說是什麼意義？
這些，可能可以啟發你關於自己的職業和人際關係的思考。
4，底線：設定你的底線。
如果他對你人格的侵犯到了你的底線，你有拒絕和離開的權利。看著他的眼睛告訴他：「這樣做不可以」。
如果可以，準備好可以離開的後路。在你們之間的關係裡，始終要保持主動--任何人際關係都是雙向的，所以你並不是只能被支配，你也有支配和領導這個關係的權利。
如前所述，不要只被動地回應情緒，要觀察情緒，並選擇回應。暴怒的老闆，當他們說「you are fired"的時候，大部分不是真的要fire人，只是他在受到挫折時顯示自己的支配地位。如果你並不打算離開公司，你完全可以不理他。
如果你覺得已經觸犯了底線，而這個公司也不是你的未來所在，離開也是正確的選擇。
但我不是鼓吹要逆來順受，包容也不是無限的。同事間的關係，是我們人際關係的重要部分，也嚴重影響我們的社會屬性，不是乙個小事。不過，我們看乙份工作，每個人有不同的優先排序。
激情天賦所在？發展空間巨大？公司文化與自己三觀一致？
人際關係友好？工作時間靈活？等等等等，究竟什麼是對你的人生最重要的？
有多重要？你可以列個表，排個序，這個簡單的動作，可以幫你有效地整理思路。
3樓：老獵縱橫
如果無法改變，要麼忍，要麼滾！
原諒我說得這麼直接，上級領導脾氣暴，工作環境壓抑，如果是客觀存在的事實，那麼多你的成長將沒有太大幫助，時間長了可能你也會變成一樣的人。
當你的上級領導在背後對其他領導說你的壞話，當面對你卻表現的很親切，你作何感想？
南國不先生 這個問題我來回答。根據我的實踐經驗，總結以下 三步 第一步 及時反思。不管是直接領導，還是間接領導，抑或是同事，他們說自己的壞話被自己得知，就應該知道他們說的這個壞話是不是符合實際情況。這個時候，就找個筆和紙，把他們反應的壞話寫一遍，認真看看，仔細思考，看看是不是真的是這種情況。一般來說...
你喜歡你的上級領導嗎？你對於你的領導有什麼意見？
棠十二 就事論事的說，你做的事情要有閉環。經過自己手的事情，要跟進到閉環。具體怎麼跟進到閉環，是你要考慮的事情，不是你領導要考慮的事情呀！ 顏控的耗子 如果對方是副總，那麼作為下屬，應該多問一句，上下級關係不是對等的，下級應該更主動更積極的去要反饋。如果當下領導籤不了字，那就問一句 我什麼時候進來拿...
如何向上級領導反應工廠的問題又不得罪下面的員工呢？
陳重公文寫作室 這位青年知友，你的問題非常重要，屬於如何向上級領導反饋員工意見和建議的問題。根據我的管理經驗，建議如下 1.企業管理的重要方式和手段之一，就是及時收集和聽取員工對企業經營管理和生產執行反映的資訊，包括反映問題 提出意見和改進建議，目的是及時發現問題和改進問題，促進企業更好的發展和有效...