HR該如何高效的篩選簡歷？

1樓：薛老闆

面對大量的簡歷投遞，作為HR或者業務面試官如何在最短的時間內挑選出最合適來面試的求職者，對於提公升大家的工作效率至關重要。

那如何才能做到高效呢？接下來根據自己的經驗談談自己的看法。

1）性別：如果該崗位對於性別要求比較高，比如加班比較嚴重或者涉及到高強度的體力活，更期望男生，那就重點關注；或者本部門男生比較多，為了平衡男女比例，則可以重點關注女生

2）學歷：如果該崗位對學歷有嚴格的要求門檻，則需要重點關注，比如研究生還是本科生；全日制還是非全日制等等

3）年齡：可以從應聘者的年齡推斷出TA的求職所處階段（比如是求職探索期？職業定位期？

職位上公升期？），從而推斷求職者的求職動機（想學東西？追求更大的空間？

更高的薪酬？更高的許可權？），然後結合崗位特點看能否滿足求職者的需求。

基礎資訊快速的瀏覽自身最關注的資訊，快速做出判斷即可。

1）崗位職責/崗位名稱：要看崗位職責或者崗位名稱是否與招聘崗位職責/和崗位名稱相匹配。如果是想招聘乙個產品經理，但是求職者的簡歷上都是研發或者運營，那就不匹配了。

在崗位名稱一致的情況下，再看工作內容的相關度。比如我作為產品總監，要招聘乙個人做電商會員體系，那肯定優先選擇有會員體系設計經驗的求職者。

如果工作內容也一致的情況下，看求職者的工作業績。主要通過負責專案的資料表現，比如還是以會員為例，會重點看會員業務的新使用者增長率、續費率以及總體營收。如果資料結果表現還不錯，那就說明這個求職者的崗位匹配度較高。

2）工作年限：如果這個崗位對工作經驗的豐富度要求較高，比如三年以上或者5年以上，那首先看求職者該崗位的總工作年限，如果遠遠低於要求，則可以直接pass。

在總工作年限達標的情況下，看換工作的頻繁程度，如果一年內換了2家以上的公司說明這個求職者的穩定性堪憂。

3) 職級的變化：如果乙個求職者工作幾年職級一直沒有變，比如一直是產品專員/招聘專員，則說明這個求職者的成長性比較差，或者遇到了公升職的巨大瓶頸；反之，如果乙個求職者最近幾年的職級不斷地攀公升，比如從產品專員-->產品經理-->高階產品經理，則說明這個求職者比較有潛力。

4）薪資待遇：如果乙個求職者工作多年，目前的薪資水平/期望的薪資水平明顯低於業界的平均水平，說明該求職者能力有問題，不建議給面試機會；反之，如果乙個求職者目前的薪資水平/期望的薪資水平與業界的平均水平持平或者高出20%左右，說明該求職者能力較強。

5）工作的連貫性：做為HR要重點關注求職者簡歷上每段經歷的連段性，比如某個求職者兩段工作經歷之間有3個月的間隔，就一定要注意是求職者在某一段工作中表現不佳被辭退導致兩段工作沒有銜接？

同時還要重點關注兩段經歷之間存在矛盾或者衝突之處。比如求職者在某個時間段，是同時在甲公司做A專案，又同時在乙公司做B專案，這是否存在簡歷造假或者兼職的問題？

6）匯報層級：在看簡歷的時候也需要看求職者每段經驗中的匯報層級。比如求職者的直接匯報物件是業務線負責人，說明是求職者是乙個初級崗位；如果匯報物件是總監，說明是求職者是乙個中級崗位；如果匯報物件是VP或者CXO，說明是求職者是乙個偏高階的崗位；

總之，工作經歷/實習經歷/專案經驗非常重要，也是簡歷篩選過程需要花心思多看幾眼的，因為這個關乎候選人的匹配度。

工作經歷/實習經歷/專案經驗可以考察求職者與目標崗位能力匹配度，但是除此之外還要從簡歷上高效的篩查求職者與團隊的匹配度、價值觀的匹配度。

求職者不同的興趣愛好/特長可以體現不同的性格特徵，比如喜歡足球等團體類運動可能說明求職者的團隊合作能力較強；比如求職者的特長是辯論並獲得過國家級證書，說明求職者的邏輯思維能力比較強等等。

但是不得不說的是關於興趣愛好或者特長，基本求職者都會提前準備（偽造的可能性也比較高），所以僅僅作為簡歷篩選的參考，簡單留意即可。

最後一定要結合以上幾項內容做總結分析，然後給出乙個要不要給面試機會的結論。這其實是乙個孰能生巧的過程，等大家看過足夠多的簡歷，面試足夠多的人之後，就可以練就10-15s快速篩選出合適候選人的技巧。

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