1樓：TalentGuide
面試除了應用科學的面試方法，專業直覺也是必不可少的重要因素，甚至有時候能起到面試問題無法取代的作用。
我們要做的，是在掌握專業面試方法的同時，也要重視面試直覺的作用。事實上，直覺面試有一定的合理性，或者說，它有一定的「科學成分」。畢竟，候選人的肢體語言是可以傳達一些心理訊號、性格特點。
對於重要的、關鍵性的崗位，我們挑選合適的人才，確實需要花費大量的時間，這是有必要的。因此，我們要設計結構化的面試，要應用行為面試方法，去考察候選人的邏輯思維能力和工作實踐能力。
第
一、對於面試選拔人才，不要拘泥於一種方法。除了要掌握行為面試法等科學方法，也要學會應用直覺面試，把它作為一種輔助手段，來驗證與行為面試判斷結果是否一致。
第
二、有意識的訓練你的專業直覺，而不是主觀偏好。這二者是有區別的，不要混為一談。
直覺面試不是憑感覺和個人好噁面試，它是一種整體面試方法，不是簡單的單個要素的疊加，而是感性認識和理性認知的統合，是乙個人在擁有專業經驗和認知之後，經過大腦一系列計算處理後的瞬間判斷。對於專業欠缺、理性認知不足的人，是不能採用這種方法去面試候選人的。
2樓：花開兩朵0923
建議在人才選拔以及面試環節中加入測評，可為公司人才管理提供參考依據。
競聘選拔是企業人力資源配置的重要手段，是發現人才、激勵人才的有效機制，對企業的可持續發展有著極其重要的作用。
使用測評工具，可以提高內部競聘選拔效率，降低競聘成本，對照崗位勝任要求，減少潛在用人風險，規避因用人不當造成的損失，為人員的合理流動配置提供科學參考依據。
另外，標準化測評手段和程式，標準化評價指標和評分標準，避免主觀判斷，為企業最終用人決策提供公正、客觀的參考依據，避免引起不必要的矛盾和爭議，真正起到激勵作用。
另一方面，人才測評工具能夠快速識別候選人與崗位職能要求的匹配程度。候選人實際工作情況與
3樓：Emy Zhang
大體上，招聘乙個人，最重要考察兩點：專業技能和性格。針對初創企業，小企業來說的話，最具有效率和成本最低的方法就是買乙個專業人才評測軟體，這種軟體的優勢在於，測試題數量大，乙個測試幾百道題，而且題目不是從正面問，都是通過側面生活場景之類的問題提問，答題者不太容易猜到題目的意圖，另外這種測試本身具有防偽機制，如果答題者猜測回答的話則「真實度」降低。
另外除了這種測試，還可以利用心理學工具，市面上有很多這種人力資源評測工具書，比如畫一幅畫，讓答題者根據畫講乙個故事，根據工具書給出的方向大題就可以知道這個人是發散性思維還是循規蹈矩，樂觀還是悲觀了。
4樓：啟程
這個問題中選拔人才和面試篩選並不是並列的關係，面試篩選是選拔人才的乙個環節和步驟。所以，我們可以通過面試這一環節，如何做到有效並高效地選拔出人才。
面試是在考官與應聘者直接交談或者設定應聘者於某種情景中進行觀察，了解應聘者的能力、個性特徵以及求職動機等情況，從而完成對應聘者適應職位的可能性和發展潛力的評價。面試一般是在簡歷篩選、筆試之後進行的，前兩個環節已經初步篩選出基本條件和知識技能方面適合崗位的人才，因此面試中公司需要考察的是應聘者在筆試中無法體現的能力素質，例如邏輯思維能力、語言表達能力、應變能力等。所以，面試這一環節對於選拔人才也是至關重要的。
而由於面試具有重過程、靈活性強、行為導向、過分依賴主試的特點，所以企業HR 要想開展有效的面試，要從面試準備上和面試過程中兩大方面入手。
首先，HR要進行充分的面試前的準備。
一是真正了解應聘崗位對於應聘者到底有什麼樣的要求。HR可以通過工作分析，研究乙個職位包括的具體工作內容和責任，明確承擔這項工作的人員必需具備的知識和能力，最終形成崗位說明書。工作分析的具體方法包括觀察分析法、訪談分析法、問卷調查分析法等。
除了工作分析，HR還可以通過建立該崗位的勝任特徵模型，也就是能將該崗位中表現優秀者與表現一般者區分開來的個體特徵，來確定在面試題目要考察的素質。
二是要提前熟悉應聘者的簡歷。很多面試官習慣於在面試前匆匆瀏覽應聘者的簡歷，然後就開展面試，但這樣很容易造成對應聘者的背景資料了解不足，也無法在面試中針對性地提出一些問題，因此也會影響到面試的效果。因此，為了保證面試的有效和高效，HR應該提前進行對於應聘者簡歷的閱讀，對於一些內容要格外注意。
例如頻繁轉換工作的應聘者，HR在面試中要了解其頻繁換工作的真實原因；離開上一家公司的原因，HR通過了解應聘者離職原因，進而判斷是否自身企業是否也會有可能讓其產生離職的想法，以及應聘者是否真心實意留在本公司。
其次，HR在面試環節中也要通過科學有效地方法來保證面試的有效性和高效。面試官可以採用結構化面試。結構化是指面試的內容、形式、程式、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，都是按照統一制定的標準和要求來進行的面試。
在面試準備中，通過工作分析、勝任力模型，確定面試的測評要素，在每乙個測評的維度上編制好面試題目並制定相應的評分標準，面試過程遵照一種客觀的評價程式，對應聘者的表現進行量化的分析和評分，不同的評價者和應聘者都使用相同的評價尺度，以保證面試評價的公平性和盡可能的客觀性。
面試中問題的型別一般包括有背景性問題、智慧型性問題、工作知識問題、情境性問題、行為性問題、意願性問題。面試中可以減少問關於工作知識問題，對於知識技能的考核可以放在筆試環節進行。通過智慧型性問題，面試官可以考察應聘者的綜合分析能力、邏輯思維能力、言語表達能力等；行為性問題可以通過應聘者過去某個經歷，從而獲得能力要素的資訊；而意願性問題可以考察出應聘者的價值取向、報考動機等個性傾向。
要想招募到合適的人才，不僅僅是人要與崗位匹配，同時也要能夠和團隊匹配、和企業匹配，尤其是和企業的價值觀、企業文化匹配。因此在意願性問題上，HR可以著重考察應聘者是否能夠適應企業文化，與企業價值觀是否匹配。
另外，HR在面試中要注意避免常見的錯誤，例如暈輪效應、刻板印象、近因效應等。由於面試中主要依靠面試官主觀評價，因此身為面試官，自身要時刻警惕這些會影響客觀性和公平性的失誤，以保證面試的有效。
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