1樓：哥斯拉
企業文化核心的效果體現在提高員工的工作效率，降低員工離職率，並減除員工與管理層之間的交流鴻溝。說到底都是把企業一把手遵循的價值觀傳遞/灌輸給所有下面的人，如果最高層自己就不遵守這些價值觀，那麼企業文化就變成了形式。例如有的企業把「主人翁精神」作為企業文化，但是當下屬在合理的情況下主動要做更多工作卻被老闆告知「管好自己的事情」，這就等於說一套做一套，員工積極性馬上會消失，連帶其他知道這件事情的員工也會因此而打消這些念頭。
又例如，企業價值觀是「透明度」，但是老闆從自己的角度出發，明知道員工關心公司業績卻一直不願意公布，就不能要求員工也能夠「透明」。絕大部分情況洗，企業文化都是自上而下的，領導層做示範下面才能被帶動起來。
所以人資的職責更多是配合管理層發掘、定義、宣傳企業文化，在此大方向下，人資舉辦團建活動等只是具體實施手段。
2樓：合易管理諮詢
企業文化職能放到人力資源部，不能直接說不合理，只是建議放到哪些部門更合理，如果沒有則也可以放到人力資源部.目前，國內有許許多多的小微企業會將企業文化職能交給人力資源部來運作，這是因為一方面企業成立初期部門職責分工不需要那麼明確，二是為了降低人員成本。我們知道人力資源部的主要職責有：
人力資源規劃、薪酬、績效、培訓、招聘及員工關係處理，不包括企業文化制定與實施。一般國企會將企業文化職能賦予黨群部或企劃部，較有規模的民營企業會將企業文化職能賦予總經辦或企業發展部。所以，將企業文化職能交給人力資源部來運作是較不合理的。
因此，我們建議那些將企業文化職能交由人力資源部運作的小微企業，隨著企業規模的發展壯大，業務流程及部門職責的日趨明晰，需逐步將企業文化職能剝離，交由專門的職能部門去負責運作。
3樓：曉宇
人力資源部最大的問題是不懂戰略和業務，也沒有辦法在同乙個層面跟老闆溝通，這樣的話只能是照貓畫虎。其次，把企業文化放在人力資源部，那這個崗位是直接向老闆匯報還是向HRD匯報？一些單位還有向培訓總監匯報的，這怎麼玩？
另外，企業除了業務部門還有其它職能部門，比如戰略規劃部，總經辦、董辦、薪酬績效委員會等可以負責企業文化工作。
4樓：cathy
可以。人力資源板塊是有這一方面的，重點不是給誰做，而是怎麼做。企業文化是企業最高領導人的反應，也就是最高領導人的價值觀、理念很大會決定這家企業文化是什麼樣子的。
一定要和領導溝通方向，確定內容，對於不太合適的，一定要去建議，但是價值觀這東西，很難糾正，他就這麼認為的，認為這是對的，那也沒轍。所以會出現對企業文化不認同、甚至貶斥的情況。
5樓：
那企業文化交給業務部門嗎？
另外，企業文化是個大概念，包含顯性和隱性兩個層次，HR也好企發也好只能牽頭，真正建立企業文化不是靠喊口號的。HR能管崗位、績效和人員，是牽頭的最好部門之一。
企業文化包括哪些內容？
薔石 企業文化主要有三個層次，第一是物質層，即可以觀察到的組織結構和組織過程等 第二是支援性價值觀，包括願景目標 戰略 經營哲學等 第三是基本的潛意識假定，即潛意識的 預設的一些信仰 知覺 思想 感覺等。具體的內容有如下方面 人們進行相互作用時所被觀察到的行為準則 包括使用的語言，或者為了表達敬意和...
「企業文化」是否真正存在？
公升騰軟體 關於企業文化應該是企業在長期經營過程中形成的一種行為規範和處理事務過程中採用的最直接方式。就像中中國人的尊老愛幼，從你生下來就處於這種環境，覺得尊老愛幼是天經地義的事情，不這麼做就是道德淪喪。企業也是一樣的！如果習慣有壞習慣和好習慣，那麼文化就存在良文化和惡文化，比如 公司吃喝賭博成風，...
企業文化的目的是什麼？
酈麗麗 1 組織內有清晰的目標一致的願景能夠促進團隊的凝聚力 2 一定程度上規範員工的行為，就像社會有法律的規範也要有道德的約束 3 文化帶來的是軟實力，對內表現為指哪打哪公司讓我往東一定有它的道理我一定會追隨！對外表現在這個公司做得好，它的產品或者服務一定很優秀我以後只認準這家公司 夏席清 不管你...